7 conseils pour éviter la discrimination dans ses offres d'emploi

Vous venez de rédiger une offre d’emploi ? Vous pensez qu’elle est claire, attractive, bien structurée ? Parfait. Mais avez-vous pris en compte un point essentiel : éviter toute forme de discrimination ? Car même sans mauvaise intention, certaines formulations peuvent exclure, décourager ou tout simplement violer la loi.

En France, la lutte contre les discriminations à l’embauche est encadrée par le Code du travail, notamment l’article L.1132‑1, qui interdit toute distinction liée à l’âge, au sexe, à l’origine, au handicap, ou encore à la situation familiale. Et si ces règles sont ignorées, le Défenseur des droits peut être saisi, avec des conséquences lourdes à la clé : sanctions juridiques, atteinte à la réputation de l’entreprise, et surtout perte de talents potentiels.

Mais ce n’est pas qu’une affaire de conformité. Recruter sans discriminer, c’est aussi s’ouvrir à des profils variés, encourager l’innovation, et créer une entreprise plus juste et plus performante.

Dans cet article, on vous propose des conseils simples, concrets et directement applicables pour rédiger des offres d’emploi plus inclusives. L’idée n’est pas de culpabiliser, mais d’accompagner chaque recruteur dans une démarche constructive et positive. Parce qu’un recrutement réussi, c’est d’abord un recrutement équitable.

1. Connaître le cadre légal

Avant même de rédiger une offre d'emploi, il est essentiel de connaître les règles du jeu. Car oui, en recrutement, il y a un cadre légal strict, et pour une bonne raison : garantir à chaque candidat un accès équitable à l'emploi, quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Tu ne les connais pas tous ? C’est normal, ils sont nombreux, mais aucun ne doit être pris à la légère. La loi française interdit de discriminer un candidat à l’embauche en se basant sur l’un des 24 critères listés dans le Code du travail (article L1132-1). Voici quelques-uns des plus fréquents :

• L'âge
• Le sexe
• L’origine (ethnie, nation, couleur de peau)
• La situation de famille ou grossesse
• Le handicap
• L’apparence physique
• Les convictions religieuses, opinions politiques ou activités syndicales
• L’orientation sexuelle
• Le lieu de résidence
• L’identité de genre
• Etc.

Vous pouvez trouver la liste complète ici. Même si vous pensez que ces informations n'ont "aucune incidence" sur la décision finale, le simple fait de les mentionner ou de les prendre en compte peut constituer une discrimination.

Par exemple : écrire « jeune diplômé » dans une offre peut exclure les profils seniors et tomber sous le coup de la loi.

Sanctions encourues

Et ce n’est pas juste "pour faire joli". Si une discrimination est avérée, l’entreprise comme la personne en charge du recrutement peuvent être sanctionnées. On parle ici de responsabilité civile ET pénale.

Le candidat écarté à cause d’un critère discriminant peut engager :

• Une action devant le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation,
• Une plainte au pénal, avec des sanctions allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-1 et suivants du Code pénal).

Et ce n’est pas tout : votre image de marque en prendra un coup, et la confiance des candidats ou partenaires aussi. Notre conseil : gardez en tête que même un recruteur de bonne foi peut tomber dans le piège de la discrimination involontaire. C’est pour cela qu’on vous propose un guide concret dans les prochaines sections !

2. Apprendre à rédiger une offre d’emploi inclusive

La première impression qu’un candidat se fait de votre entreprise, c’est souvent à travers une offre d’emploi. Autant dire que c’est un moment clé. Et si cette offre contient des formulations ambiguës ou, pire, discriminatoires, vous risquez non seulement de passer à côté de bons profils, mais aussi de créer un vrai malaise. Heureusement, rédiger une offre inclusive, ce n’est pas si compliqué. C’est surtout une question de bon sens et de vigilance.

Utiliser un langage neutre

Commençons par le langage utilisé. L’objectif, c’est que toute personne qui lit l’offre puisse se dire : “Tiens, ce poste pourrait être pour moi”. Donc, oubliez les “jeune diplômé”, “profil senior”, “homme ou femme dynamique”, ou encore “célibataire mobile”. Ce genre d'expressions envoie un signal d'exclusion, même sans le vouloir. À la place, on peut dire “tous niveaux d’expérience bienvenus” ou “disponibilité pour des déplacements réguliers” sans pointer directement l’âge ou la situation personnelle. C’est plus ouvert, plus moderne, et clairement plus accueillant.

Se focaliser sur les compétences

Ensuite, on se concentre sur l’essentiel : les compétences. Une bonne offre d’emploi doit décrire les missions, les attentes, les outils utilisés, les objectifs à atteindre… mais en évitant à tout prix de glisser des critères personnels. Pas besoin de dire que le candidat doit avoir “une excellente présentation” ou être “de nationalité française”, sauf si c’est absolument justifié par la nature du poste (et même là, il faut être très prudent). Le but, c’est que chaque candidat puisse se projeter dans les tâches, pas dans un moule préfabriqué.

Afficher un engagement pro‑diversité

Enfin, n’hésitez pas à afficher clairement votre engagement en faveur de la diversité. Si votre entreprise a signé la Charte de la diversité ou mène des actions concrètes pour l’inclusion, dites-le. Une simple phrase comme “Nous sommes engagés en faveur de la diversité et nous encourageons toutes les candidatures, sans distinction” peut faire toute la différence. Ça montre que vous avez conscience des enjeux, que vous êtes ouverts, et que vous prenez la question au sérieux. Et pour les candidats, notamment ceux issus de minorités, c’est un vrai signe de sécurité.

3. Sélectionner les candidatures objectivement

Utiliser une grille de sélection

Une fois les candidatures reçues, le vrai défi commence : les évaluer de manière juste, sans se laisser influencer par des éléments qui n’ont rien à voir avec les compétences ou la motivation. Et ce n’est pas toujours évident. On a tous des biais inconscients, même quand on pense être parfaitement neutres. Heureusement, il existe des outils simples pour vous aider à rester objectif.

La première chose à mettre en place, c’est une grille de sélection. L’idée, c’est d’avoir des critères clairs, définis à l’avance, qui reposent uniquement sur des éléments concrets. Par exemple, on peut noter les expériences professionnelles passées, la maîtrise de certains outils, ou encore les résultats obtenus dans des postes précédents. En gros, tout ce qui peut être mesuré ou démontré. C’est une manière efficace de comparer les candidats sur les mêmes bases, sans que l’intuition ou les suppositions ne prennent le dessus.

Favoriser le CV anonymisé

Vous pouvez aussi envisager d’utiliser le CV anonymisé. En supprimant le nom, la photo, le sexe, ou même l’adresse, on réduit fortement le risque de biais liés à l’origine, au genre ou à l’âge. C’est une pratique encouragée dans certaines entreprises ou institutions publiques, et elle peut vraiment faire la différence, notamment en phase de présélection.

Mais attention, ce n’est pas non plus une solution miracle. Des études ont montré que l’anonymisation peut avoir des effets inattendus si elle est mal utilisée. Par exemple, certains recruteurs, face à un CV trop neutre, peuvent projeter encore plus de stéréotypes. Le plus important, c’est donc de combiner cette approche avec une vraie formation des recruteurs aux biais cognitifs, et surtout avec une volonté sincère d’objectivité.

4. Mener les entretiens de manière équitable

L’entretien d’embauche, c’est souvent l’étape décisive. C’est là qu’on creuse, qu’on échange, qu’on évalue le feeling. Mais c’est aussi là que les dérapages involontaires arrivent le plus souvent. Une question posée sans mauvaise intention peut vite devenir discriminante, ou au minimum mettre mal à l’aise un candidat. Alors comment s’assurer de rester dans les clous tout en menant un entretien efficace ? C’est plus simple qu’on ne le croit.

La règle de base, c’est de rester concentré sur le poste et rien que le poste. On ne cherche pas à “mieux connaître la personne” en fouillant dans sa vie privée, on cherche à savoir si elle peut remplir les missions qu’on lui confiera. Est-ce qu’elle a les compétences ? Est-ce qu’elle a déjà fait face à des situations similaires ? Comment aborde-t-elle les défis ? Voilà les vraies questions à poser.

En revanche, certaines questions doivent être évitées à tout prix. Demander si le candidat a des enfants, s’il est marié, s’il a prévu de déménager, ou encore s’il est en bonne santé… tout ça est interdit, même si c’est dit avec bienveillance. Idem pour les questions sur les opinions religieuses, politiques ou l’orientation sexuelle : elles n’ont absolument rien à faire dans un entretien. Et attention, ça inclut aussi les “blagues” ou remarques en apparence anodines.

5. Intégrer des outils et pratiques de prévention

Mettre en place des actions concrètes pour éviter les discriminations, ce n’est pas seulement une question de bonne volonté. C’est aussi une stratégie de prévention indispensable pour sécuriser vos pratiques de recrutement sur le long terme. Et la bonne nouvelle, c’est qu’il existe des outils simples et efficaces à activer dès aujourd’hui.

Formation obligatoire des recruteurs

Commençons par la formation. Depuis la loi du 27 janvier 2017, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de former leurs recruteurs à la non-discrimination à l’embauche. Une formation bien pensée permet de prendre conscience des biais inconscients, de mieux comprendre le cadre légal, et d’adopter des réflexes plus justes dans la rédaction des offres, l’analyse des CV ou la conduite des entretiens.

Si vous êtes une PME, rien ne vous empêche d’anticiper. Vous pouvez mettre en place des ateliers internes, faire intervenir des experts ou encore proposer des modules e-learning. L’objectif, c’est que chaque personne impliquée dans le recrutement sache exactement ce qu’elle peut faire… et ce qu’elle doit éviter.

Charte de la diversité et démarches volontaires

Autre levier puissant : les engagements publics. La Charte de la diversité, par exemple, est un excellent point de départ. En la signant, une entreprise affirme sa volonté d’agir concrètement en faveur de la diversité, de la lutte contre les discriminations et de l’égalité des chances. Et surtout, elle s’engage à mettre en œuvre des actions réelles, comme le suivi des recrutements, la formation, ou encore la communication inclusive.

Mais au-delà des obligations ou des chartes, ce sont les démarches volontaires du quotidien qui comptent. Nommer un référent diversité, intégrer des critères inclusifs dans vos indicateurs RH, ou encore valoriser les bonnes pratiques en interne, c’est ce qui fait la différence sur le terrain.

6. Suivre, évaluer et corriger ses pratiques

Une politique de recrutement inclusive, ce n’est pas quelque chose qu’on met en place une fois pour toutes et qu’on oublie. Comme tout processus RH, elle doit être vivante, évolutive… et surtout mesurée. Parce qu’on ne peut pas améliorer ce qu’on ne suit pas. Alors, comment savoir si vos efforts portent leurs fruits ? Il faut mettre en place un vrai suivi.

Collecter des indicateurs

Première étape : collecter des indicateurs. Il ne s’agit pas de fliquer les candidats ou les recruteurs, mais simplement de prendre un peu de hauteur. Par exemple, vous pouvez analyser les taux de candidatures, de présélection, d’entretien ou d’embauche en fonction de certains critères comme l’âge, le genre, ou encore l’origine géographique.

Attention, évidemment, à respecter le RGPD : ces données doivent être anonymisées et utilisées à des fins strictement statistiques. Mais elles peuvent révéler des déséquilibres intéressants à corriger.

Audits internes réguliers

Ensuite, pensez aux audits internes. Une fois par an, ou à chaque gros changement dans votre process de recrutement, prenez le temps de faire un point. Est-ce que vos offres sont toujours formulées de façon inclusive ? Est-ce que certains services ou managers ont des pratiques différentes ? Est-ce qu’il y a des étapes du parcours candidat où les profils divers décrochent ? L’objectif, ce n’est pas de pointer du doigt, mais d’identifier où ça coince pour pouvoir ajuster.

Actions correctives

Et bien sûr, une fois les constats faits, il faut passer à l’action. Mettre à jour un modèle d’offre, revoir les critères d’une grille d’entretien, proposer une formation de mise à niveau… chaque action compte. Et surtout, communiquez ! Si vous vous engagez pour l’inclusion, dites-le en interne comme en externe. Cela motive les équipes, attire des profils variés, et montre que vous êtes dans une dynamique sincère et continue d’amélioration.

7. Des bonnes pratiques complémentaires

Vous avez mis en place les bases solides d’un recrutement non discriminant ? Bravo, c’est déjà énorme. Mais si vous voulez aller encore plus loin, il existe quelques bonnes pratiques complémentaires qui peuvent vraiment faire la différence.

D’abord, pensez aux partenariats. Il existe de nombreux réseaux, associations ou plateformes spécialisés dans la promotion de la diversité : emploi des personnes en situation de handicap, insertion des jeunes issus des quartiers prioritaires, accompagnement des seniors en reconversion, ou encore soutien à l’emploi des personnes LGBTQIA+. En collaborant avec ces acteurs, vous pouvez toucher des talents que vous n’auriez jamais rencontrés autrement, tout en envoyant un signal fort : chez vous, la diversité n’est pas un slogan, c’est une réalité.

Ensuite, un petit coup de pouce technologique peut être bien utile. Il existe aujourd’hui des outils d’analyse sémantique capables de repérer les biais dans vos offres d’emploi. En gros, vous collez votre texte dans un simulateur de langage inclusif, et l’outil vous indique les formulations problématiques ou les stéréotypes cachés. Certains sont gratuits, d’autres intégrés à des solutions RH plus globales. C’est rapide, facile à prendre en main, et ça peut vous éviter bien des maladresses involontaires.

Adopter ces pratiques, c’est un peu comme peaufiner les détails après avoir construit une maison solide. Ce sont de petites touches qui montrent que vous allez au bout de votre démarche, que vous prenez le sujet à cœur… et que vous êtes prêts à continuer à apprendre.

Ce qu'il faut retenir

Alors, comment éviter la discrimination dans ses offres d’emploi ? La réponse tient en une phrase : en mettant l’humain et la loi au cœur du recrutement.

En France, la loi est claire : aucune offre ne doit exclure un candidat en raison de son âge, de son sexe, de son origine, d’un handicap ou de toute autre caractéristique personnelle sans lien avec les compétences attendues. Cela demande une vigilance de tous les instants, depuis la rédaction de l’offre jusqu’à l’intégration dans l’entreprise.

Mais au-delà du cadre légal, c’est une question de posture. Il s’agit d’ouvrir réellement les portes, de réfléchir à ses mots, de former les équipes, de mesurer ce qu’on fait et de corriger si besoin. Il s’agit de recruter mieux, en s’appuyant sur ce qui compte vraiment : le potentiel, les savoir-faire, l’envie.

La diversité ne se décrète pas, elle se construit. Et elle commence souvent par une simple phrase dans une offre d’emploi. Autant bien la choisir.