12 conseils pour rédiger une offre d’emploi inclusive

Aujourd’hui, attirer les meilleurs candidats, c'est travailler l'expérience candidat, mais c’est aussi savoir parler à toutes et tous. Et ça commence dès les premières lignes de votre offre d’emploi. Trop souvent, une annonce mal formulée peut décourager une candidature prometteuse… simplement à cause d’un mot mal choisi, d’un critère inutile, ou d’un ton trop excluant. Pourtant, avec quelques ajustements simples, il est tout à fait possible de rendre vos offres plus accessibles, plus ouvertes et plus inclusives, notamment pour les personnes en situation de handicap, les profils éloignés de l’emploi, ou ceux qui n’osent pas encore se projeter.

Mais alors, comment rédiger une offre d’emploi inclusive ? Quels mots utiliser ? Quels pièges éviter ? Dans cet article, on vous guide étape par étape pour écrire des annonces qui ouvrent des portes, et qui donnent envie à chaque candidat de tenter sa chance !

1. Choisissez attentivement les critères du poste

Avant même de rédiger quoi que ce soit, posez-vous cette question simple : quels sont les vrais besoins de votre entreprise pour ce poste ? Pas ceux que vous avez toujours mis "par habitude", mais ceux qui sont vraiment indispensables au bon fonctionnement du travail à accomplir. C’est la première étape pour créer une offre d’emploi inclusive : clarifier les critères essentiels, ni plus, ni moins.

Par exemple, est-ce vraiment nécessaire de demander bac +5 pour ce poste, ou est-ce plutôt une manière de filtrer "par défaut" ? Est-ce que 10 ans d’expérience sont absolument indispensables, ou est-ce qu’un professionnel motivé avec 5 ans bien remplis ferait aussi très bien le job ? En posant ces questions, vous ouvrez la porte à des talents qui n’auraient pas osé postuler autrement — et qui pourraient pourtant faire toute la différence.

2. Supprimez les exigences inutiles

Ensuite, prenez le temps de supprimer les exigences qui ne sont pas strictement nécessaires. Oui, toutes ces petites lignes qui commencent par "doit absolument" ou "maîtrise parfaite de…", alors qu’en réalité, un peu de formation ou une montée en compétences en interne pourrait suffire. À force d’en rajouter, on finit par écarter sans le vouloir des personnes éloignées de l’emploi, ou simplement des profils qui n’entrent pas dans le moule "classique", mais qui pourraient enrichir votre entreprise avec d’autres points de vue, d’autres compétences, d’autres expériences.

Et entre nous : est-ce que vous ne préférez pas recevoir plus de candidatures pertinentes, plutôt que décourager d’excellents candidats à cause d’un filtre mal placé ? Voilà pourquoi cette étape est cruciale : en choisissant mieux, vous excluez moins — et c’est exactement ça, le cœur d’une démarche inclusive.

3. Attirez les travailleurs expérimentés

Vous cherchez à attirer des profils diversifiés ? Bonne nouvelle : il y a une richesse de talents là-dehors, souvent ignorée à tort. Prenons un exemple courant : les travailleurs expérimentés. Trop souvent, on les oublie au profit de profils "jeunes, dynamiques, flexibles". Pourtant, l’expérience professionnelle est une mine d’or pour une entreprise. Ces personnes apportent du recul, de la stabilité, une connaissance du marché de l’emploi, et parfois même un carnet d’adresses bien utile.

Alors pourquoi ne pas leur tendre la main ? Il suffit parfois de quelques ajustements dans votre offre d’emploi. Par exemple, évitez de mettre en avant une "ambiance start-up" si cela n’a rien à voir avec votre environnement. Préférez des formulations comme "vous aimez transmettre votre savoir-faire" ou "vous avez déjà vécu plusieurs projets similaires" pour montrer que l’expérience est valorisée, et non redoutée.

4. Soyez inclusif envers les personnes en situation de handicap

Et tant qu’on parle d’inclusion, pensez aussi aux personnes en situation de handicap. Vous n’avez pas besoin de transformer votre annonce en jargon juridique, mais simplement d’envoyer un signal d’ouverture. Une phrase comme "Cet emploi est ouvert à toutes et tous, y compris aux personnes en situation de handicap. Des aménagements sont possibles." peut suffire à rassurer et à inciter à postuler. Vous pouvez aussi indiquer un contact dédié, pour que la personne puisse poser ses questions en toute confiance. C’est une information simple, mais qui change tout.

5. Utiliser un langage neutre

Enfin, parlons de langage neutre. Vous vous demandez peut-être ce que c’est exactement ? C’est un langage qui n’exclut personne, ni par le genre, ni par les stéréotypes. Par exemple, plutôt que d’écrire "nous recherchons un commercial ambitieux", dites "vous contribuez au développement de l’activité". Ou remplacez "il devra gérer une équipe" par "la personne aura la responsabilité d’une équipe". C’est subtil, mais puissant. Et surtout, cela évite d’envoyer des signaux involontaires qui pourraient décourager une partie des candidatures.

L’idée, ce n’est pas de devenir parfait du jour au lendemain, mais de progresser avec bienveillance, un mot, une phrase, un réflexe à la fois. Votre objectif : que chaque personne qui lit votre annonce puisse se dire "tiens, ça pourrait être pour moi".

6. Évitez les préjugés sexistes dans votre annonce

Soyons honnêtes : parfois, sans même nous en rendre compte, on glisse dans une rédaction d’offre d’emploi des mots ou des tournures de phrases qui peuvent reproduire des stéréotypes. Et ça, c’est exactement ce qu’on veut éviter si on veut que tout le monde ait sa chance, quel que soit son genre, son origine ou sa culture.

Commençons par les préjugés sexistes. Vous avez déjà vu ces annonces qui parlent de "leadership naturel", de "compétitivité", de "résistance au stress", comme s’il fallait être une machine de guerre pour postuler ? Ce sont souvent des expressions qui, sans le vouloir, vont surtout attirer des hommes, car elles sont associées à des stéréotypes masculins. À l’inverse, des termes comme "empathie" ou "écoute" sont parfois inconsciemment jugés comme plus "féminins".

L’astuce ? Trouver l’équilibre, en variant les registres et en décrivant des compétences concrètes, pas des traits de caractère genrés. Vous voulez quelqu’un qui sait animer une équipe ? Dites-le. Inutile d’ajouter "avec poigne" ou "autoritaire", ça n’aide personne (et ça fait un peu peur).

7. Éliminez les préjugés liés à l’origine ethnique, à la nationalité et à la religion

Passons aux origines ethniques, à la nationalité ou à la religion. Là encore, certains mots peuvent exclure sans le vouloir. Par exemple, demander "parfaitement francophone" pour un poste qui ne nécessite que de bonnes bases à l’écrit ou à l’oral, c’est souvent superflu. De la même manière, préciser que "la personne devra être bien intégrée culturellement" (oui, on l’a déjà lu...) envoie un signal très flou… et très excluant. À la place, concentrez-vous sur les vraies compétences attendues : savoir écrire un compte-rendu, échanger avec des collègues, gérer un outil… bref, ce qui est vraiment utile pour faire le travail.

8. Évitez le langage codé et le jargon

Et puis, il y a le fameux langage codé, ou tout simplement le jargon d’entreprise. Vous savez, ces annonces pleines de "synergies", de "quick wins", de "KPIs à challenger" et de "capacités à porter la vision". Quand on est déjà dans l’entreprise, on s’y habitue. Mais quand on vient de l’extérieur, ça peut être un vrai mur. Et ce mur, il peut empêcher plein de profils compétents de franchir la porte. Surtout celles et ceux qui sont un peu éloignés de l’emploi, qui n’ont pas le bon réseau ou qui n’ont pas suivi les mêmes codes. Essayez plutôt de décrire ce que vous attendez avec des mots simples, concrets, parlants. "Vous suivez les indicateurs de performance", c’est déjà beaucoup plus clair que "vous êtes garant.e de la stratégie de pilotage KPI cross-fonctions".

L’inclusion, ce n’est pas de la cosmétique : c’est une démarche sincère pour rechercher des talents différents, et leur donner les mêmes chances de montrer ce qu’ils valent. Et tout commence par les mots que vous choisissez.

9. Adoptez un langage accessible et clair

Quand on veut attirer plus de talents, le plus simple reste parfois… de parler simplement. Adopter un langage clair et accessible, c’est un vrai levier pour rendre vos offres d’emploi plus inclusives. Concrètement, évitez les phrases à rallonge, les tournures administratives à dormir debout, ou les formulations trop techniques. Dites-vous que la personne qui lit votre annonce ne connaît peut-être pas encore votre entreprise, ni votre secteur. Et c’est justement pour ça qu’elle doit pouvoir comprendre facilement ce que vous attendez. Bref : soyez clair, soyez direct, soyez humain.

10 Mettez en valeur la diversité et l’inclusion

Maintenant que votre message est plus lisible, il est temps de faire passer une autre idée essentielle : que votre entreprise valorise la diversité. Oui, ça peut sembler évident dans votre culture interne, mais si vous ne le dites pas dans vos offres, comment les gens peuvent-ils le deviner ?

Intégrer quelques phrases qui montrent que vous êtes engagé·e dans une démarche inclusive, ce n’est pas juste un bonus, c’est un signe d’ouverture. Par exemple, écrire "Nous croyons que la richesse de notre équipe vient de sa diversité de parcours, d’expériences et d’identités" peut suffire à donner confiance à une personne qui hésite à postuler.

11. Mettez en avant vos engagements en faveur de la diversité

Et si votre entreprise a mis en place des actions concrètes, formation à l’égalité, charte de diversité, accessibilité des locaux, politique de non-discrimination, alors mettez-les en avant ! Ce ne sont pas des détails.

Ce sont des engagements forts, qui parlent aux candidats et montrent que vous ne faites pas juste de la communication. Cela permet aussi à des profils qui ont parfois été discriminés ailleurs de se dire : "Ah, ici je peux peut-être être moi-même."

12. Diffusez largement l’offre via canaux diversifiés

Enfin, une offre d’emploi inclusive ne se contente pas d’être bien écrite : elle doit aussi être bien diffusée. Publiez-la sur les sites d’emploi classiques, bien sûr, mais pensez aussi à des canaux complémentaires. Des réseaux spécialisés dans l’insertion, des associations, des plateformes tournées vers les jeunes diplômés, les publics en situation de handicap, ou encore les personnes éloignées de l’emploi. C’est une manière très concrète de diversifier les profils que vous touchez. Et si vous avez un doute, parlez-en à votre centre de gestion, à des structures d’accompagnement, ou à des professionnels de l’accès à l’emploi : ils auront sûrement des idées et des contacts à vous proposer.

Vous pouvez utiliser une solution de multidiffusion pour faciliter cette étape.

Pourquoi rédiger une offre d'emploi inclusive ?

ous vous demandez peut-être pourquoi prendre le temps de rédiger une offre d’emploi inclusive, alors que vous avez déjà mille choses à gérer ? La réponse est simple : parce que c’est gagnant-gagnant. Pour vous, et pour les talents que vous voulez attirer.

Une annonce bien pensée, accessible et ouverte, permet d’élargir votre vivier de candidatures. Vous touchez des personnes que vous auriez peut-être écartées sans le vouloir : des profils expérimentés, des personnes en situation de handicap, des jeunes éloignés du marché du travail, ou simplement des candidats qui ne rentrent pas dans les cases traditionnelles… mais qui ont toutes les compétences pour réussir.

C’est aussi un moyen puissant de renforcer votre marque d’employeur responsable. Une entreprise qui affiche clairement son engagement en faveur de l’égalité des chances, ça rassure, ça attire, et ça fidélise. Vos futures recrues sauront qu’elles peuvent évoluer dans un environnement bienveillant, où leurs différences seront respectées, voire valorisées. Et entre nous, dans un monde du travail en pleine mutation, miser sur la diversité n’est pas juste un choix éthique : c’est un vrai atout stratégique.

S'il vous faut un document complet pour respecter les règles de discrimination, téléchargez notre guide des règles de rédaction France Travail pour aller plus loin et appliquer les bonnes pratiques dès maintenant.