Comment recruter dans la fonction publique en 2025 ?

Vous devez lancer un recrutement dans votre collectivité et vous ne savez pas par où commencer ? Concours, statut, procédures, délais… le recrutement dans la fonction publique peut parfois ressembler à un vrai parcours du combattant. Mais pas de panique : avec les bons repères, tout devient plus clair-.

Dans cet article, on vous guide pas à pas pour comprendre les règles du jeu, bien structurer votre besoin, attirer les bons profils, organiser une sélection rigoureuse… et surtout, gagner en efficacité. Que vous recrutiez un agent technique, un cadre administratif ou un profil pénurique, ce guide est fait pour vous.

Les règles du jeu du recrutement publique

Les trois versants de la fonction publique

Commençons par un petit tour d’horizon : en France, la fonction publique se divise en trois versants.

Il y a d’abord la fonction publique d’État, celle des ministères, des rectorats, des préfectures. Ensuite, la fonction publique hospitalière, qui regroupe les personnels des hôpitaux publics, des EHPAD ou des établissements médico-sociaux. Et enfin, la fonction publique territoriale, qui concerne directement les collectivités locales : mairies, départements, régions, intercommunalités…

C’est cette dernière qui nous intéresse le plus ici. La fonction publique territoriale, c’est un univers riche et diversifié. On y retrouve aussi bien des métiers techniques (agent voirie, chargé de maintenance) qu’administratifs (gestionnaire RH, assistant budgétaire), mais aussi sociaux, éducatifs, ou encore liés à la culture et au sport.

C’est un monde de proximité, où les agents œuvrent chaque jour au service de leurs concitoyens.

Mieux comprendre le statut de fonctionnaire et comment les recruter

Qu’est-ce qui fait d’un agent un fonctionnaire ?

Ce statut repose sur une structure bien particulière : chaque métier appartient à une filière (administrative, technique, sociale, culturelle, etc.), chaque filière est composée de cadres d’emplois, qui eux-mêmes comprennent plusieurs grades.

Et à chaque grade correspond une catégorie : A pour les postes de direction ou d’expertise, B pour les fonctions d’application ou d’encadrement intermédiaire, et C pour les fonctions d’exécution.

Par exemple : un attaché territorial est un cadre d’emplois de la filière administrative, en catégorie A. Il peut devenir attaché principal, puis directeur territorial en gravissant les grades.

Le recrutement d’un fonctionnaire suit des règles précises. En principe, l’accès à un poste passe par un concours. Il en existe trois types : le concours externe, ouvert aux candidats justifiant d’un diplôme ou d’un niveau d’études ; le concours interne, réservé aux agents publics déjà en poste ; et la troisième voie, qui s’adresse aux personnes justifiant d’une expérience professionnelle dans le privé, ou d’un mandat électif, ou d’une activité associative.

Mais il y a des exceptions. Certains postes de catégorie C, comme les agents d’entretien ou les adjoints administratifs, peuvent être recrutés sans concours, simplement sur dossier. Pratique pour répondre à un besoin rapide !

Il est aussi possible de recruter des contractuels, c’est-à-dire des agents publics qui ne sont pas titulaires. Ce recours s’est élargi avec la loi de transformation de la fonction publique de 2019. Aujourd’hui, une collectivité peut embaucher un contractuel dans de nombreux cas : en cas de besoin ponctuel, d’absence de candidat fonctionnaire, ou encore pour des postes très spécialisés. Cela offre une vraie souplesse aux employeurs publics, tout en permettant à des profils extérieurs d’intégrer le service public.

Enfin, n’oublions pas que la mobilité entre versants, le détachement d’un agent d’un corps à un autre, ou encore les passerelles entre public et privé sont de plus en plus courantes. Le monde du travail bouge, et la fonction publique avec lui.

Bref, comprendre ces mécanismes est essentiel pour bâtir un recrutement solide et conforme. Et ne vous inquiétez pas si cela vous semble un peu complexe au départ : une fois que vous avez la logique en tête, tout s’éclaire.

Par où commencer le recrutement ?

Avant de diffuser une annonce ou de convoquer des candidats, prenez un moment pour poser les bases. Un recrutement bien lancé, c’est un recrutement à moitié réussi. Alors, par où commencer concrètement ?

1. Analyser et définissez votre besoin

Tout commence par une bonne analyse de votre besoin. S’agit-il d’un remplacement suite à un départ ? D’une création de poste liée à une évolution du service ? D’une mission temporaire ou pérenne ?

Prenez le temps de creuser les raisons du recrutement.

Ensuite, définissez le profil recherché. Une fiche de poste claire, c’est essentiel : elle doit préciser les missions, les compétences attendues, les relations hiérarchiques et les conditions d’exercice. Et surtout, veillez à trouver le bon équilibre entre les contraintes statutaires (catégorie, cadre d’emplois, conditions de recrutement) et vos besoins opérationnels.

On peut rêver d’un profil ultra-polyvalent, mais il faut qu’il corresponde à un cadre d’emplois existant !

2. Étudiez les ressources disponibles en interne

Ensuite, avant de chercher à l’extérieur, avez-vous pensé à regarder en interne ? La mobilité interne est une solution souvent sous-estimée, mais qui peut être gagnante à tous les niveaux. Elle favorise l’évolution de carrière de vos agents, capitalise sur leur connaissance du service public, et permet un onboarding plus rapide.

Pensez à la mutation, au détachement, ou encore à l’intégration directe. Et pourquoi ne pas ouvrir la voie à une promotion interne via un examen professionnel ?

Bien sûr, au-delà des RH, posez-vous les bonnes questions : les managers sont-ils disponibles pour accueillir un nouvel arrivant ? L’équipement est-il prêt ? Pour aller plus loin sur les différentes modalités de recrutement, je vous invite à jeter un œil à cet article.

3. Élaborez un calendrier réaliste

Une fois votre besoin défini et vos ressources internes étudiées, il est temps de construire un calendrier réaliste. Car dans le public, on ne recrute pas en un claquement de doigts. Si vous passez par un concours, il faudra anticiper plusieurs mois. Si vous recrutez un contractuel, c’est souvent plus rapide, mais cela n’échappe pas à certaines formalités.

N’oubliez pas d’intégrer les délais juridiques et budgétaires !

4. Obtenez les validations nécessaire

Dernière étape avant de passer à l’action : obtenir les validations nécessaires. Selon votre organisation, cela peut impliquer le service RH, la direction générale, le centre de gestion ou le comité technique (désormais le CST). Et bien sûr, il faut vérifier la disponibilité de la ligne budgétaire.

Recherchez des candidats

Une fois votre besoin validé et votre calendrier calé, place à la recherche des candidats. C’est le moment de rendre votre poste visible et attractif. Et on ne va pas se mentir : même dans le secteur public, la concurrence est rude pour attirer les bons profils. Voici comment maximiser vos chances.

Rédigez une offre efficace

Tout commence par une offre d’emploi bien rédigée. Trop souvent, on tombe sur des annonces truffées de jargon administratif, qui donnent plus envie de fuir que de postuler. Évitez ça. Mettez-vous à la place du candidat : il doit comprendre d’un coup d’œil ce que vous attendez, à quoi va ressembler son quotidien, et ce qu’il a à y gagner.

Utilisez un langage clair, accessible, humain.

Parlez des missions concrètes, du sens du service public, de l’impact du poste dans la vie des usagers.

N’oubliez pas non plus les mentions obligatoires : le cadre d’emploi, la catégorie, les conditions, la rémunération si possible. Et si vous ne savez pas par où commencer, pas de panique : vous pouvez télécharger des modèles d’offres d’emploi personnalisables pour gagner du temps et être sûr de ne rien oublier.

Choisissez les bons canaux de diffusion

Une fois l’offre prête, il faut la diffuser… mais pas n’importe où.

Le premier réflexe, c’est bien sûr de la publier sur Emploi Territorial, le site officiel de référence pour les recrutements dans la fonction publique territoriale. Mais ne vous arrêtez pas là.

Pensez aussi à des plateformes comme France Travail (anciennement Pôle emploi), Apec (si vous visez des cadres), ou des acteurs privés comme Hellowork. Votre propre site web est aussi une vitrine précieuse : assurez-vous qu’une page "Offres d’emploi" soit bien visible.

Enfin, n’oubliez pas la puissance des réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook ou même Instagram peuvent vous aider à toucher des profils que vous n’auriez jamais atteints autrement. Un petit post bien tourné, une photo de l’équipe, et vous voilà dans le fil d’actualité de milliers de professionnels.

Le profil est pénurique ? Optez pour du sourcing.

Si vous visez un profil pénurique, il va falloir aller plus loin. C’est là que le sourcing entre en jeu. Vous ne pouvez plus attendre que les candidats viennent à vous : il faut aller les chercher. Parcourez les CVthèques comme Hello Work, contactez des anciens candidats intéressants, relancez votre réseau.

Certains logiciels de recrutement vous aident même à identifier des profils passifs qui correspondent à vos critères. Le sourcing prend du temps, mais il peut faire toute la différence, surtout sur des postes techniques ou spécialisés.

Utiliser un logiciel de recrutement

En parlant de logiciel… vous êtes peut-être déjà en train de jongler entre des mails, des fichiers Excel et quelques candidatures papier qui traînent sur votre bureau. Et si vous pouviez tout centraliser au même endroit, avec un outil conçu pour vous faire gagner du temps ?

C’est exactement ce que permet un ATS, ou logiciel de gestion des candidatures. Ces outils, de plus en plus utilisés dans les collectivités, permettent de publier vos offres en quelques clics, de recevoir les candidatures automatiquement, de les trier, les commenter, les partager avec les managers… et surtout, de ne rien perdre en route. Fini les candidatures oubliées dans une boîte mail ou les relances faites à la dernière minute. Vous suivez tout, du dépôt de candidature jusqu’à l’embauche, dans un seul espace.

Un bon logiciel vous aidera aussi à automatiser certains échanges (comme l’accusé de réception ou les convocations), à mieux collaborer avec vos équipes, et à constituer un vivier de talents pour les prochains recrutements. C’est aussi un excellent moyen de structurer votre processus et de garantir une égalité de traitement entre les candidats, ce qui est fondamental dans la fonction publique.

Vous êtes une petite collectivité et vous vous dites que ce n’est peut-être pas pour vous ?

Détrompez-vous ! Il existe aujourd’hui des solutions simples, accessibles et pensées pour le secteur public, avec des fonctionnalités adaptées à vos besoins. Et en prime, vous offrez une meilleure expérience aux candidats, ce qui compte aussi pour donner une bonne image du service public.

Organisez le processus de sélection et de tri

Maintenant que votre offre a été diffusée et que les candidatures commencent à arriver, il est temps d’organiser la sélection. Et là encore, tout repose sur une bonne préparation. L’objectif ? Être à la fois rigoureux, équitable et conforme au cadre réglementaire.

Préparer les modalités d’évaluation

Que vous recrutiez par concours ou sur dossier, vous devez définir dès le départ vos critères d’analyse. Qui évaluera les candidats ?

Il vous faut constituer un jury, composé d’agents compétents et, selon les cas, de représentants du personnel. Ensuite, choisissez les épreuves adaptées : un entretien oral, une mise en situation, une étude de cas… Et surtout, outillez votre jury avec une grille d’évaluation standardisée. Cela permet de comparer objectivement les candidatures et d’éviter tout jugement subjectif. Le mot d’ordre ici, c’est l’équité : chaque candidat doit être évalué dans les mêmes conditions, en respectant les principes de non-discrimination.

Mise en place des concours

Si vous organisez un concours, le processus est un peu plus formel, mais tout aussi passionnant à suivre.

Tout commence par la publication d’un arrêté d’ouverture. Ce document officiel annonce les conditions du concours : nombre de postes, catégorie, type de concours (externe, interne, troisième voie), spécialités, modalités d’inscription… C’est un peu la feuille de route du recrutement.

Ensuite vient la phase d’inscription. Les candidats ont en général quelques semaines pour déposer leur dossier, en ligne ou sur papier. Ils doivent fournir leurs pièces justificatives (diplômes, expérience, état civil) et préciser s’ils ont besoin d’un aménagement particulier. Le choix du type de concours est fait à cette étape et il ne pourra plus être modifié ensuite.

La phase d’admissibilité démarre alors. C’est souvent la partie la plus redoutée : épreuves écrites comme des dissertations, des QRC, des notes administratives ou des études de cas. Le jury fixe un seuil minimum, et seuls les candidats l’ayant atteint passent à la suite.

Place ensuite à la phase d’admission. C’est ici que les candidats admissibles passent les épreuves orales et pratiques : entretien avec le jury, présentation de leur parcours, parfois des mises en situation ou des tests techniques. Certains concours incluent aussi des épreuves sportives ou psychotechniques.

Après toutes ces étapes, le jury se réunit pour établir la liste des admis. Le classement dépend des résultats obtenus à toutes les épreuves. Une fois validé, il est publié officiellement, et les lauréats sont déclarés aptes à occuper les postes proposés.

Enfin, arrive la nomination. C’est la dernière ligne droite : les candidats retenus sont nommés sur les postes, en général par un arrêté ou un décret ministériel. C’est la fin du processus… et le début de leur nouvelle aventure professionnelle !

Ce processus peut paraître long, mais il garantit une sélection rigoureuse et transparente. Et avec une bonne organisation, vous pouvez vraiment transformer ce moment en un levier stratégique pour votre collectivité.

Trier les candidatures efficacement

Une fois les candidatures reçues, le plus gros du travail commence : les trier efficacement, en respectant les principes d’égalité et de transparence. Et ce n’est pas toujours évident quand on reçoit des dizaines, voire des centaines de dossiers !

Pour rester méthodique, appuyez-vous sur vos grilles d’évaluation préparées en amont. Ces grilles sont là pour vous guider et éviter de tomber dans des jugements à l’instinct. Posez-vous les bonnes questions : le profil correspond-il aux compétences demandées ? Le parcours est-il cohérent avec le poste ? Les motivations sont-elles claires ?

Si vous êtes plusieurs à recruter, misez sur un logiciel ATS. Il permet de centraliser les candidatures, de les trier selon vos critères, de collaborer facilement avec les managers… et surtout, de ne pas perdre de temps à gérer des fichiers ou des mails éparpillés. Et n’oubliez pas un point crucial : communiquez avec les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus. Un message de refus clair, humain et respectueux fait toute la différence et renforce l’image de votre collectivité.

Prendre une décision conforme et sécurisée

Une fois vos entretiens réalisés, il faut prendre une décision.

Cela commence par la rédaction du procès-verbal du jury : c’est ce document qui officialise le choix du candidat, avec les éléments objectifs qui ont motivé la décision. Ensuite, il est temps de notifier le candidat retenu, avec la proposition d’embauche et les modalités de prise de poste. Et parce qu’on n’est jamais à l’abri d’un recours, il est important de garder une traçabilité de toutes les étapes de l'embauche.

Plus vous êtes transparent, plus vous sécurisez la procédure.

Procédure administrative et contrôle

Le recrutement public est encadré par des règles administratives précises. Avant toute chose, vous devez vérifier l’existence du poste dans le tableau des effectifs. Ensuite, certaines étapes nécessitent l’adoption de délibérations par l’organe délibérant (conseil municipal, départemental, régional, etc.). Une fois la décision prise, elle est soumise au contrôle de légalité de la préfecture. C’est une garantie essentielle pour la validité de l'embauche.

N’oubliez pas non plus la règle de priorité : avant d’ouvrir le poste à tout public ou à des contractuels, vous devez d’abord vérifier qu’il n’existe pas d’agent titulaire disponible ou de candidat inscrit sur liste d’aptitude.

Mesurez pour mieux faire

Et pour clôturer le tout : mesurez pour mieux faire. Un bilan de recrutement avec les managers vous permettra de tirer des enseignements utiles. Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Qu’est-ce qui pourrait être amélioré ? Pensez aussi à demander un retour d’expérience aux candidats, en particulier ceux que vous avez reçus en entretien. Enfin, prenez le temps de mettre à jour vos outils, vos modèles et vos pratiques pour vos prochaines campagnes. Le recrutement dans le public est un processus exigeant, mais chaque expérience est une occasion de progresser.

Les grandes tendances du recrutement public en 2025

Le monde bouge, et le recrutement public n’échappe pas à cette dynamique. En 2025, les collectivités font face à de nouveaux défis… mais aussi à de belles opportunités. Voici un tour d’horizon des grandes tendances qui transforment peu à peu les pratiques RH du service public.

Digitalisation des processus RH

Première tendance forte : la digitalisation des processus RH. Depuis quelques années, on observe une vraie accélération dans la dématérialisation des candidatures. Les formulaires papiers et les dossiers envoyés par courrier laissent peu à peu place aux candidatures en ligne, plus simples à gérer pour les équipes RH… et plus accessibles pour les candidats.

De nouvelles plateformes d’emploi public apparaissent pour centraliser les offres, faciliter les dépôts de candidatures et simplifier les échanges.

Mais la vraie révolution, c’est l’arrivée de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement.

Certaines collectivités commencent à l’utiliser pour pré-trier les CV, détecter des compétences transversales ou implicites, voire prédire la compatibilité culturelle entre un candidat et une organisation. L’objectif ? Gagner du temps, fiabiliser la sélection et limiter les biais humains. Bien sûr, cela reste un outil au service du jugement humain, pas une baguette magique. Mais il ouvre des perspectives intéressantes pour les recruteurs publics.

Vers plus d’ouverture et de diversité

publique s’ouvre davantage aux contractuels qualifiés, notamment sur les métiers en tension. On parle aussi beaucoup plus d’inclusion : intégration des personnes en situation de handicap, promotion de l’égalité professionnelle, attention à la diversité des parcours… Recruter aujourd’hui, c’est aussi réfléchir à l’image qu’on renvoie, aux valeurs que l’on incarne.

Les profils issus du secteur privé sont aussi de plus en plus courtisés. Ils apportent de nouvelles compétences et une vision différente, notamment dans les domaines du numérique, de la gestion de projet ou de la communication. Bien sûr, cela demande parfois une adaptation mutuelle, et il faut veiller à bien accompagner l’intégration. Mais cette porosité entre public et privé peut être une vraie richesse.

Adaptation permanente

En 2025, les employeurs publics doivent faire preuve d’adaptation permanente. Les réformes statutaires, déjà entamées avec la loi de transformation de la fonction publique, continuent de faire évoluer les règles du jeu : élargissement du recours aux contractuels, mobilité facilitée, nouvelles modalités de gestion des parcours. Dans ce contexte mouvant, une veille juridique et RH active est devenue indispensable pour rester à jour et sécuriser ses pratiques.

Mais l’adaptation ne se limite pas aux textes. Elle est aussi dictée par le contexte social et territorial. Beaucoup de collectivités, notamment en zones rurales ou en ZRR, peinent à attirer des talents. Certains métiers sont en tension, et les candidats sont plus exigeants : ils cherchent du sens, de la reconnaissance, un bon équilibre de vie. C’est là qu’intervient la marque employeur. Il ne s’agit plus seulement de publier une offre, mais de donner envie de rejoindre votre collectivité. Valoriser des valeurs comme la confiance, l’écoute et la responsabilisation devient stratégique, notamment pour séduire les jeunes générations.

Pour y parvenir, les collectivités misent sur l’innovation dans leurs processus de recrutement : outils digitaux, nouveaux formats d’entretien, tri intelligent des candidatures… L’objectif est simple : gagner en réactivité et en efficacité, sans perdre en qualité. En parallèle, on observe une vraie optimisation des pratiques internes : meilleure anticipation des besoins, renforcement de la formation continue, soutien à la mobilité interne… Autant de leviers pour fidéliser les agents et renforcer l’attractivité du service public. Parce que recruter, aujourd’hui, c’est aussi construire une fonction publique moderne et durable.

Ce qu'il faut retenir

Recruter dans la fonction publique en 2025, c’est jongler entre cadre réglementaire, attentes des candidats et évolutions du secteur public. En partant d’une bonne préparation, en rédigeant une offre claire, en organisant une sélection rigoureuse et en s’adaptant aux nouvelles tendances, chaque collectivité peut recruter de façon plus fluide, plus efficace… et plus humaine. Le service public évolue, et le recrutement aussi : autant en faire une vraie force pour demain.