Sommaire
Depuis quelques mois, on voit de plus en plus d'offres d'emploi afficher une fourchette salariale. Ce n'est pas une tendance de fond ou un effet de mode. C'est le marché qui anticipe une obligation légale qui arrive vite : la directive européenne sur la transparence salariale, à transposer en droit français avant le 7 juin 2026.
Dans 75 jours, vos pratiques de recrutement devront avoir évolué. Voici ce qui change, pour qui, et comment aborder ça sereinement.
C'est quoi, exactement, cette directive ?
La directive européenne 2023/970 a été adoptée en mai 2023. Son objectif principal : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans l'Union européenne. En France, cet écart atteint encore 22,2% dans le secteur privé (INSEE, 2023).
Pour y remédier, la directive impose de la transparence à deux niveaux : au moment du recrutement, et en interne, envers les salariés déjà en poste. C'est un changement structurant, mais qui s'applique progressivement selon la taille de l'entreprise.
Ce qui change concrètement pour vos recrutements
Premier point, et probablement le plus visible : toutes vos offres d'emploi devront mentionner une fourchette de rémunération ou un salaire minimum. Cette fourchette doit refléter les conditions réelles du poste. Afficher "30 000 à 90 000 €" pour un poste de chargé de recrutement ne tiendrait pas.
Deuxième changement important : la question "Quel est votre salaire actuel ?" disparaît des entretiens. La directive l'interdit expressément. L'idée, c'est de couper le mécanisme qui reproduit les inégalités d'un poste à l'autre. C'est à l'employeur de fixer une fourchette et de s'y tenir, pas au candidat de se justifier sur son passé.
Troisième point : si un candidat vous demande des informations sur la grille salariale applicable à son poste pendant un entretien, vous devrez être en mesure de répondre.
Ce qui change en interne pour les entreprises de plus de 100 salariés
Pour les structures d'au moins 100 salariés, les obligations vont plus loin. Il faudra publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Si l'écart constaté dépasse 5%, l'entreprise aura l'obligation d'engager des négociations pour le réduire.
Les salariés auront aussi le droit d'accéder aux données moyennes de rémunération par catégorie et par sexe. Ce n'est pas une publication publique, mais un droit d'information interne à respecter.
Pour les entreprises entre 50 et 99 salariés, ces obligations de reporting s'appliqueront à partir de 2027. En dessous de 50 salariés, seules les obligations liées aux offres d'emploi et aux entretiens s'appliquent dès juin 2026.
Pourquoi c'est aussi une opportunité pour attirer plus de candidats
On aurait tort de ne voir dans cette directive qu'une contrainte administrative. Sur le terrain, les entreprises qui affichent déjà les salaires dans leurs offres observent des effets concrets.
Plus de candidatures, d'abord. 51% des candidats déclarent ne pas postuler si le salaire n'est pas indiqué dans l'offre (Hellowork, 2025). En jouant la transparence, vous récupérez une partie de ces profils qui passaient à côté de vos offres.
Des profils mieux ciblés, ensuite. Quand les candidats savent à quoi s'attendre, ceux dont les attentes sont incompatibles ne postulent pas. Résultat : moins de CV à trier, plus de temps consacré aux bons profils.
Un process plus court, enfin. Les négociations salariales en toute fin de parcours disparaissent presque complètement. Tout le monde sait dès le départ de quoi on parle, et les décisions s'accélèrent.
5 actions concrètes pour être prêt avant le 7 juin
1. Faites un audit de vos offres actuelles. Quelle proportion de vos offres mentionne déjà une rémunération ? C'est le point de départ pour mesurer l'effort à fournir.
2. Construisez ou mettez à jour votre grille salariale. Si vous n'avez pas de grille formalisée par poste ou par niveau, c'est le moment. C'est elle qui servira de base à vos fourchettes dans les offres.
3. Formez vos recruteurs. La question "quel est votre salaire actuel ?" doit disparaître des entretiens. Ce n'est pas juste une obligation légale, c'est aussi un bon réflexe de fond pour des entretiens plus équilibrés.
4. Mettez à jour vos templates d'offres. Intégrez un champ "rémunération" dans vos modèles, et assurez-vous que l'outil que vous utilisez pour publier vos offres permet de l'afficher facilement côté candidat.
5. Si +100 salariés : anticipez le reporting. Le premier rapport sur les écarts de rémunération H/F devra être produit à partir de 2026. Commencez à collecter les données RH nécessaires maintenant, plutôt que dans l'urgence.
Et si la directive n'est pas encore transposée en France au 7 juin ?
C'est une question qu'on entend souvent. La transposition est une obligation pour l'État français, pas une option. Si la date butoir du 7 juin 2026 passe sans transposition officielle, les entreprises pourront techniquement se retrouver dans un flou juridique temporaire.
Mais voilà ce qu'il faut garder en tête : les candidats, eux, n'attendent pas la loi pour juger vos offres. Le marché a déjà tranché. Afficher le salaire est devenu un critère de crédibilité. Autant prendre de l'avance.
Chez Wink, on a mis à jour notre module de publication d'offres pour vous permettre d'ajouter une fourchette de rémunération visible côté candidat, en quelques clics. Si vous voulez voir comment ça fonctionne, on peut en discuter directement.
Questions fréquentes
La directive transparence salariale s'applique-t-elle aux TPE et PME ?
Oui. L'obligation d'afficher une fourchette salariale dans les offres d'emploi s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les obligations de reporting interne (rapport annuel sur les écarts H/F) ne concernent que les entreprises de 50 salariés et plus, et à partir de 2027 pour celles entre 50 et 99 salariés.
Peut-on afficher une fourchette large pour garder de la flexibilité ?
Techniquement oui, mais la fourchette doit rester réaliste et correspondre aux conditions réelles du poste. Une fourchette trop large ("30 000 à 80 000 €" pour un poste précis) serait considérée comme non conforme à l'esprit de la directive, et surtout, elle n'attire pas les bons candidats.
Que faire si je n'ai pas encore de grille salariale formalisée dans mon entreprise ?
C'est le bon moment pour en créer une. Commencez par lister les postes récurrents dans vos recrutements, puis définissez des fourchettes réalistes en vous basant sur les données du marché (baromètres salariaux, enquêtes sectorielles) et votre politique interne. Une grille n'a pas besoin d'être parfaite pour être utile.
La directive concerne-t-elle aussi les CDD et les missions d'intérim ?
Oui. La directive s'applique à tous les types de contrats dès lors que le poste est basé en France. Pour les missions d'intérim, c'est l'agence d'intérim qui publie l'offre qui est concernée, mais l'entreprise utilisatrice doit être en mesure de fournir les informations de rémunération applicables.
À partir de quand les salariés pourront-ils demander des informations sur les écarts de salaires en interne ?
Dès la transposition de la directive en droit français, prévue avant le 7 juin 2026. Concrètement, les salariés pourront demander les données moyennes de rémunération par catégorie et par sexe. L'employeur devra être en mesure de répondre dans un délai raisonnable.
