Filières et cadres d’emplois dans la Fonction publique territoriale : le guide complet pour les DRH

Vous êtes DRH dans une collectivité et vous jonglez au quotidien avec les recrutements, les mobilités internes, les avancements, les grilles de rémunération… mais derrière tout ça, une même structure revient encore et toujours : celle des filières et des cadres d’emplois.

Et soyons honnêtes : cette architecture peut sembler complexe au premier abord. Filières, grades, catégories, échelons, statuts particuliers… Pas facile de s’y retrouver, surtout quand il faut jongler entre les besoins du terrain, les exigences statutaires et les contraintes budgétaires.

Mais une chose est sûre : comprendre cette organisation est essentiel pour piloter efficacement vos ressources humaines. Pourquoi ? Parce que chaque recrutement, chaque évolution de carrière, chaque revalorisation salariale est encadrée par ces règles. Et en les maîtrisant, vous gagnez non seulement en efficacité, mais aussi en confiance, auprès de vos équipes, de vos élus… et de vous-même.

Cet article a un objectif simple : vous donner les clés pour vous approprier cette architecture, sans jargon inutile, avec des exemples concrets et des conseils pratiques.

Définition : filière, cadre d’emploi, grade, échelon

Commençons par clarifier ce qu’on entend par filière, cadre d’emploi, grade et échelon. Ces termes reviennent souvent dans la fonction publique territoriale, et si vous êtes DRH dans une collectivité, mieux vaut les apprivoiser pour de bon. D’autant plus qu’ils sont les piliers de toute votre gestion RH.

Une filière, c’est un peu comme une grande famille de métiers qui partagent des compétences ou des missions proches. Il en existe plusieurs dans la fonction publique territoriale : administrative, technique, culturelle, sportive, médico-sociale, animation, police municipale… Chaque filière regroupe donc des profils aux missions similaires, même s’ils n’ont pas tous les mêmes responsabilités ou le même niveau hiérarchique.

Le cadre d’emploi, lui, est un regroupement d’agents publics qui exercent des fonctions comparables, sont soumis au même statut et appartiennent à une même catégorie (A, B ou C). C’est un peu le cœur du dispositif : les fonctionnaires d’un même cadre d’emploi partagent les mêmes règles de carrière, les mêmes conditions d’avancement, et surtout, les mêmes grades.

Parlons justement du grade. À l’intérieur d’un cadre d’emploi, le grade définit la position hiérarchique de la personne. Il n’est pas lié à un poste en particulier, mais plutôt au niveau de responsabilités ou d’expérience. C’est grâce au grade qu’un agent peut accéder à certains types d’emplois et évoluer dans sa carrière.

L’échelon, enfin, est une subdivision du grade. C’est l’unité la plus fine. Chaque échelon est associé à un indice de rémunération, ce qui permet d’ajuster le traitement des agents en fonction de leur ancienneté. En clair, plus un agent progresse dans les échelons, plus il gagne d’expérience… et plus son salaire augmente.

Importance pour les DRH des collectivités

Maintenant, pourquoi est-ce si important pour vous, DRH de collectivité ? Eh bien parce que tout cela vous permet de structurer intelligemment vos recrutements. Chaque poste correspond à un cadre d’emploi, lui-même situé dans une filière. Et pour y accéder, il faut souvent passer un concours, être inscrit sur une liste d’aptitude, ou remplir certains critères réglementaires. Bref, impossible de faire n’importe quoi – mais c’est aussi ce qui garantit l’équité du système.

Ces notions sont aussi essentielles pour gérer les carrières : savoir qui peut évoluer, comment, à quel rythme, avec quels dispositifs. Vous pouvez mieux anticiper les avancements, organiser la mobilité interne, et même accompagner les agents dans leurs projets professionnels.

Et puis, entre nous, ça aide aussi à garder un œil sur les budgets. Grâce aux grilles indiciaires, vous savez exactement combien coûte un poste selon son échelon, et donc combien prévoir dans vos prévisionnels RH. Pas de surprise, pas de débordement. Juste de la prévisibilité… et un peu de sérénité dans vos tableaux Excel !

Alors oui, cela demande un petit effort de compréhension au début, mais une fois qu’on a saisi la logique, tout devient plus simple. Et vous verrez : en maîtrisant ces clés, vous gagnerez en efficacité, en clarté, et en légitimité auprès de vos collègues comme de vos agents.

Panorama des filières de la Fonction publique territoriale

Liste générale des filières

La fonction publique territoriale est un univers riche, structuré autour de filières. Ces filières permettent de regrouper les métiers selon leur domaine d’activité. En tout, on en compte neuf principales, ce qui donne déjà une bonne idée de la diversité des missions exercées dans les collectivités.

Vous avez sûrement déjà entendu parler de la filière administrative : c’est la plus connue, et aussi la plus transversale. Mais il en existe bien d’autres : animation, culturelle et artistique, culturelle et patrimoine, médico-sociale, police municipale, sociale, technique, et sportive. Chacune correspond à des besoins bien spécifiques des établissements publics territoriaux.

Dans chaque filière, on retrouve plusieurs cadres d’emplois, classés selon les catégories A, B ou C. Cela permet de structurer les métiers en fonction du niveau de responsabilité et du diplôme requis.

Principaux cadres d’emploi par filière

Prenons quelques exemples concrets. Dans la filière administrative :

• En catégorie A, on retrouve les administrateurs territoriaux, les attachés territoriaux (véritables cadres stratégiques des collectivités), et les secrétaires de mairie (en voie d’extinction, mais encore présents dans certaines communes rurales).
• En catégorie B : les rédacteurs territoriaux, souvent en charge de dossiers techniques, budgétaires ou juridiques.
• En catégorie C : les adjoints administratifs territoriaux, indispensables au bon fonctionnement quotidien des services.

Dans la filière animation :

• Catégorie B : les animateurs territoriaux, souvent responsables d’équipes ou de projets.
• Catégorie C : les adjoints d’animation, qui encadrent les enfants en temps périscolaire, organisent des activités culturelles ou sociales…

Côté culture, là aussi, il y a du monde !

• Catégorie A : conservateurs du patrimoine ou de bibliothèques, bibliothécaires, attachés de conservation, directeurs ou professeurs d’art.
• Catégorie B : assistants de conservation, assistants d’enseignement artistique.
• Catégorie C : adjoints du patrimoine, souvent présents dans les musées, bibliothèques ou médiathèques.

La filière médico-sociale est également très développée dans les collectivités, surtout dans les départements et les centres intercommunaux d’action sociale (CIAS).

• En catégorie A : médecins territoriaux, cadres de santé, psychologues, sages-femmes, infirmiers…
• En catégorie B : les techniciens paramédicaux. Il existe aussi une filière médico-technique avec des biologistes, pharmaciens, ou vétérinaires territoriaux.

Et ceci est similaire pour les autres filières : police municipale, sociale, technique et sportive !

Ce panorama, même rapide, vous montre à quel point la fonction publique territoriale est variée. Et pour un DRH, c’est un vrai terrain de jeu (à condition de bien connaître les règles).Statuts, recrutement et évolution dans les cadres d’emploi.

Statuts particuliers et recrutement

Si vous travaillez dans une collectivité, vous le savez : la fonction publique territoriale a ses propres règles du jeu. Chaque cadre d’emploi est encadré par un statut particulier, défini par décret ou par la loi. Ce statut détermine les conditions de recrutement, les droits et devoirs des agents, leur régime de carrière, et même leur régime disciplinaire. Bref, c’est la colonne vertébrale de chaque poste.

Le recrutement dans un cadre d’emploi se fait majoritairement par concours. Il en existe plusieurs types selon les profils :

• Le concours externe s’adresse aux personnes venant de l’extérieur, souvent avec un niveau de diplôme requis.
• Le concours interne est réservé aux agents déjà en poste, justifiant d’une certaine ancienneté.
• Et le troisième concours ? Il s’adresse aux candidats ayant une expérience professionnelle dans le privé ou dans des fonctions assimilées (y compris le bénévolat associatif !).

Prenons un exemple : pour devenir attaché territorial, vous pouvez passer un concours avec différentes spécialités : administration générale, gestion du secteur sanitaire et social, urbanisme, animation, etc. Une belle palette de choix selon vos besoins de recrutement. Autre cas : les ingénieurs en chef territoriaux, recrutés via un concours national, puis formés pendant 12 mois à l’INET, l’école des cadres A+ de la territoriale.

Progression de carrière : grades, échelons, avancement

Une fois recruté, comment un agent évolue-t-il ? C’est là qu’interviennent les grades et les échelons. Chaque cadre d’emploi contient plusieurs grades, organisés de manière hiérarchique. Un agent peut progresser d’un grade à un autre par ancienneté, ou via un examen professionnel. Et à l’intérieur de chaque grade, on trouve des échelons. Ce sont eux qui déterminent le salaire, via une grille indiciaire. À chaque échelon correspond un indice brut et majoré, qui sert de base au calcul de la rémunération.

Vous avez donc deux dynamiques d’évolution : les grades (par étapes majeures) et les échelons (petits paliers, souvent automatiques avec l’ancienneté). Une logique rassurante, structurée, et équitable… à condition d’avoir une bonne gestion de vos ressources humaines !

Et pour ne pas vous y perdre, sachez que les centres de gestion (comme le CDG82, CDG38, etc.) mettent à disposition des fiches carrières très bien faites. Vous y trouverez les échelons, les conditions d’accès, les missions types, et même des modèles de déroulé de carrière.

Enfin, côté formation, c’est le CNFPT qui est aux manettes. Il assure la formation initiale obligatoire après la nomination, mais aussi tout le parcours de formation continue. Un vrai allié pour accompagner vos agents tout au long de leur vie professionnelle, et leur permettre de développer leurs compétences ou de préparer une mobilité.

Ce qu'il faut retenir

Vous voilà arrivé(e) au bout de cet article, et peut-être que certaines pièces du puzzle commencent à mieux s’imbriquer. Comprendre les filières, les cadres d’emplois, les grades et les échelons, ce n’est pas juste maîtriser un vocabulaire technique : c’est avoir entre les mains les clés pour piloter vos ressources humaines de manière stratégique.

En tant que DRH ou recruteur dans une collectivité territoriale, ces notions sont bien plus que des cases à cocher dans un logiciel RH. Elles vous permettent de structurer vos recrutements en toute légalité, d’ouvrir les bons concours, de publier les offres au bon niveau, d’anticiper les mobilités, et même d’accompagner les projets professionnels de vos agents.

Connaître les grandes filières vous aide à mieux cerner les viviers de talents selon les métiers que vous cherchez à pourvoir. Savoir à quels cadres d’emplois ils appartiennent vous permet de sécuriser vos recrutements et d’éviter les mauvaises surprises. Et une bonne lecture des grades et échelons vous offre une vision claire sur la rémunération, les possibilités d’avancement, les passerelles ou encore les éventuelles limites d’un poste donné.

C’est aussi un levier budgétaire : en comprenant les grilles indiciaires et les dynamiques de carrière, vous pouvez mieux planifier les dépenses, négocier les enveloppes RH, et anticiper les évolutions dans vos effectifs. On parle ici d’un pilotage fin et argumenté, loin des approximations.

Enfin, et ce n’est pas un détail, vous gagnez en crédibilité auprès de vos élus, de vos managers et de vos agents. Vous devenez un vrai partenaire stratégique, capable d’expliquer les règles du jeu et de proposer des solutions concrètes, humaines et justes.

Alors oui, la Fonction publique territoriale a ses complexités. Mais en tant que DRH, vous avez un rôle central pour les apprivoiser, les rendre compréhensibles… et surtout, les mettre au service de vos projets RH. Et avec une bonne connaissance des cadres d’emplois, vous avancez avec clarté, sérénité et efficacité.

En résumé ? Mieux vous maîtrisez les bases, mieux vous recrutez, mieux vous gérez, mieux vous accompagnez. C’est tout le sens de votre métier.