Le répertoire des métiers de la fonction publique territoriale CNFPT

Dans la fonction publique territoriale, les métiers évoluent. Les attentes changent, les outils se modernisent, et les agents s’adaptent pour répondre toujours mieux aux besoins du service public, au plus près des réalités locales. Pour accompagner cette évolution, le CNFPT – le Centre National de la Fonction Publique Territoriale – joue un rôle clé depuis plus de 30 ans.

Sa vocation ? Soutenir les collectivités dans le développement de l’emploi public, en formant les agents, en structurant les parcours, et en proposant un cadre partagé pour mieux comprendre et faire évoluer les différents rôles exercés au sein des territoires.

C’est dans cette logique qu’a été construit ce qu’on appelle le répertoire des métiers territoriaux. Né dans les années 90, il s’est enrichi au fil du temps pour refléter la diversité des réalités de terrain, des grandes métropoles aux petites communes. Il n’impose rien, mais propose un socle commun pour mieux piloter l’évolution professionnelle, faciliter les mobilités, et faire vivre un emploi public local moderne, attractif et cohérent.

Dans cet article, vous découvrirez à quoi sert ce répertoire, comment il est structuré, et surtout comment vous, en tant que DRH ou responsable RH, pouvez l’utiliser concrètement pour accompagner les transformations de votre collectivité.

Quels sont les types de référentiels CNFPT ?

Le référentiel CNFPT, ce n’est pas juste un tableau un peu poussiéreux qu’on consulte une fois par an pour préparer un concours. C’est un outil vivant, riche, et surtout précieux pour les DRH de la fonction publique territoriale. Si vous ne l’utilisez pas encore au quotidien, vous passez peut-être à côté d’un véritable levier pour structurer votre politique RH.

Alors, de quoi parle-t-on exactement ? Le CNFPT propose en réalité plusieurs types de référentiels, chacun avec sa logique, sa finalité, et ses usages concrets dans vos missions de gestion des ressources humaines.

Le plus connu est le Répertoire des métiers territoriaux, véritable colonne vertébrale du système. Il regroupe six champs d’action professionnelle (comme l’action sociale, la communication, ou encore la gestion des ressources humaines) et 27 spécialités couvrant l’ensemble des fonctions exercées dans les collectivités locales et les établissements publics. Chaque fiche métier décrit de manière claire et détaillée les missions, les activités principales, les compétences attendues, les conditions d’exercice… Bref, un socle structurant, fiable et partagé.

Mais ce n’est pas tout. En complément, vous trouverez le référentiel des activités techniques, qui entre plus en finesse dans les tâches spécifiques liées à des postes opérationnels. Le référentiel des compétences transverses, lui, met en avant des savoir-faire communs à plusieurs métiers : communication, travail en équipe, maîtrise des outils numériques… Enfin, le référentiel de management/encadrement vous sera particulièrement utile pour structurer les attentes autour des postes à responsabilité, souvent plus flous ou plus sensibles.

Objectifs et utilités pour les DRH

Et à quoi servent tous ces outils pour vous, en tant que DRH ? Leur premier atout, c’est de vous aider à accompagner les parcours professionnels. Grâce à eux, vous avez une base partagée pour dialoguer avec les agents, éclairer les possibilités d’évolution, ou encore évaluer les écarts entre les compétences détenues et celles attendues.

Autre usage clé : la mobilité interne. En identifiant les passerelles possibles entre les métiers et les compétences transférables, vous facilitez les reclassements, les reconversions ou les changements de poste, sans repartir de zéro à chaque fois.

Enfin, le référentiel est un formidable support pour concevoir des plans de formation adaptés. Il vous permet de cibler précisément les besoins individuels et collectifs, de prioriser les actions à mener, et de dialoguer avec le CNFPT pour proposer des formations pertinentes.

En résumé ? Ces référentiels ne sont pas des documents théoriques réservés aux experts RH. Ce sont des ressources concrètes, pratiques, et adaptables, qui vous accompagnent au quotidien dans la gestion des emplois, des compétences, et des parcours. Pourquoi s’en priver ?

Comment sont structurés les référentiels CNFPT ?

Organisation du répertoire des métiers

Le répertoire des métiers se déploie autour de six champs d’action publique locale (CAPL), regroupant au total 27 spécialités. Chaque fiche métier propose une description fine et homogène : on y trouve les tâches, les activités principales et complémentaires, les compétences attendues, les conditions d’exercice, et parfois des indicateurs de performance ou des repères d’évolution.

Ces fiches ne sont pas alignées par hasard : elles sont classées par domaines (par exemple, finances, urbanisme, communication) puis détaillées par spécialités. Prenons un exemple concret : la fiche « Chargé·e de communication territoriale » décrit à la fois les activités comme la rédaction, l’animation web ou les relations presse, ainsi que les compétences requises, telles que la maîtrise des outils numériques ou le travail en réseau.

Les différents niveaux de compétences et d’activités

Les référentiels se déclinent selon trois niveaux complémentaires :

• Les activités techniques spécifiques : ce sont les savoir-faire liés à la mission du poste (par exemple, en maintenance, informatique, gestion budgétaire).
• Les compétences transverses et transférables : ces savoir-être communs comme la communication, l’analyse de données, ou l’organisation du travail, utiles dans plusieurs métiers territoriaux.
• Les compétences managériales : destinées aux postes d’encadrement, elles se présentent sous plusieurs niveaux (gestion d’équipe, pilotage de projet, animation de réunions, etc.), avec des attendus clairement définis pour chaque niveau de responsabilité.

Cette hiérarchie permet à un DRH de faire le lien entre les besoins techniques d’un poste, les compétences générales indispensables et les niveaux d’encadrement requis. Concrètement, cela sert à construire des parcours professionnels clairs et cohérents.

Données et formats d’utilisation

Les référentiels sont aujourd’hui disponibles en formats variés : tableurs ou fichiers téléchargeables depuis le site CNFPT, et souvent pensés pour s’intégrer aux SIRH (Systèmes d’Information RH). Vous y trouvez une codification précise, des champs standardisés (titre du métier, code, domaine, activités, compétences, niveaux…), ce qui facilite l’import ou la synchronisation avec votre outil RH. Le CNFPT fournit aussi une documentation technique pour guider l’intégration : cela inclut un manuel d’utilisation, des guides d’importation, des modèles de connexion API ou des fichiers avec métadonnées. Vous pouvez donc importer directement ces référentiels dans vos SIRH, en gagner du temps et améliorer la fiabilité de vos informations métiers.

Pourquoi utiliser les référentiels CNFPT dans la gestion RH ?

Outil de pilotage stratégique RH

Faire du pilotage stratégique RH, ce n’est pas seulement avoir un joli organigramme. C’est identifier exactement les besoins en compétences à court et moyen terme, en s’appuyant sur un référentiel solide. Le CNFPT joue ici un rôle central : il structure vos référentiels autour des métiers, activités et compétences, ce qui vous permet d’éclairer vos décisions.

Vous pouvez ainsi anticiper les départs en retraite, repérer les compétences critiques et construire une véritable GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) qui fait sens. Les modules GPEEC, souvent calés sur ces référentiels, proposent des diagnostics précis des mobilités internes possibles, des compétences disponibles et des écarts à comble

Support à la formation et au développement professionnel

Ensuite, le référentiel CNFPT est un allié précieux pour le plan de formation et le développement professionnel.

En partant d’un diagnostic fondé sur les activités et compétences attendues pour chaque métier, vous pouvez élaborer un plan de formation cohérent et ciblé. Cela permet non seulement de combler des lacunes mais aussi de nourrir les projets professionnels, de faciliter la VAE ou les changements de poste. Le guide du CNFPT explique par exemple qu’un plan de formation bien préparé aide à ajuster les compétences aux missions souhaitées, formaliser les priorités et motiver les équipes

Sécurisation des pratiques RH

Enfin, le référentiel contribue activement à la sécurisation des pratiques RH. Avez-vous déjà vu des fiches de poste floues où chacun joue avec les mots ? Avec un référentiel territorial, vous harmonisez vos fiches de poste : ces dernières sont alignées avec un cadre validé au niveau national, avec une clarté sur les missions, responsabilités et les niveaux de compétences attendus. Cela réduit les interprétations divergentes, renforce la transparence auprès des agents et facilite le respect des normes statutaires et réglementaires.

En résumé, utiliser les référentiels CNFPT, c’est transformer votre service RH en véritable boîte à outils stratégique : pilotage affiné, formation optimisée, pratiques sécurisées. Vous gagnez en rigueur, en cohérence et vous soutenez fermement la professionnalisation de votre collectif RH.

Comment intégrer les référentiels CNFPT dans une politique RH de collectivité ?

Intégrer le référentiel CNFPT dans votre politique RH, c’est utile pour le recrutement dans les collectivités  : vous savez d’où vous partez, où vous voulez aller, et comment y arriver sans vous perdre. Pour cela, trois étapes clés structurent ce parcours : appropriation, adaptation, puis mise en œuvre opérationnelle.

Étapes clés d’appropriation

La première phase consiste à prendre le temps d’auditer vos pratiques existantes. Cela signifie observer comment sont conçues et utilisées vos fiches de poste, comment vous gérez la mobilité, la formation, et la GPEC.

Ensuite, vous réalisez une cartographie des métiers et compétences en place : pour chaque agent, quel métier exerce-t-il vraiment ? Quelles compétences sont mobilisées ?

C’est déjà une base solide. L’implication des parties prenantes est essentielle à ce stade : élus, chefs de service, agents eux-mêmes et partenaires sociaux ou syndicats. Les projets les plus compréhensibles et acceptés sont ceux construits en commun, avec les préoccupations de chacun prises en compte.

Adaptation et contextualisation

La deuxième phase porte sur l’adaptation et la contextualisation des référentiels. Vous n’appliquez pas un modèle figé, mais vous le modulez selon votre collectivité et ses projets.

Une ville rurale n’aura pas les mêmes besoins qu’une métropole. Vous pouvez par exemple créer des fiches nouvelles ou hybrides pour prendre en compte des compétences numériques émergentes ou des spécificités locales de recrutement service public.

Mise en œuvre opérationnelle

La dernière phase, c’est celle de la mise en œuvre opérationnelle. Vous créez ou actualisez vos fiches de poste avec les rubriques tirées du référentiel CNFPT (missions, activités, compétences). Vous les intégrez dans votre SIRH : cela vous permet d’alimenter automatiquement votre base emplois/compétences, de structurer les parcours, d’enclencher vos campagnes mobilités ou formations. L’expérience montre qu’un suivi régulier de l’usage (taux de fiches renseignées, mobilités facilitées, satisfaction des agents) permet d’ajuster le dispositif. En procédant ainsi, vous mettez en place un cercle vertueux : le référentiel enrichit la gestion RH, la gestion RH enrichit le référentiel, l’ensemble sert la qualité du service public.

Limites et points de vigilance

Les référentiels CNFPT : un outil, pas une norme

Les référentiels CNFPT sont de précieux outils, mais rappelons-le simplement : ce ne sont pas des normes. Le répertoire des métiers a une valeur descriptive, non réglementaire. Cela signifie qu’en tant que DRH, vous ne devez pas l’appliquer rigidement. Il faut l’adapter et compléter pour qu’il colle à la réalité de votre collectivité : ses missions, ses spécificités territoriales, ou ses orientations stratégiques. Pensez à co-construire vos fiches métiers avec vos collègues, à enrichir les compétences transverses ou techniques selon vos besoins locaux.

Formation et accompagnement au changement

Intégrer ces référentiels ne se fait pas du jour au lendemain. Vous avez besoin de former les équipes RH à leur usage : expliquer à quoi sert chaque champ, comment extraire les compétences utiles, ou comment intégrer les fiches dans les parcours individuels. Les managers et les agents également doivent être accompagnés : sans compréhension ni appropriation, le dispositif reste lettre morte. Il est donc crucial d’organiser des ateliers, des sessions d’information, ou des tutorats pour leur montrer comment ces outils peuvent faciliter leur quotidien : définition claire de leur poste, trajectoire de carrière plus visible, accès à des formations mieux ciblées.

Ressources et outils pour aller plus loin

Pour aller plus loin, le CNFPT met à votre disposition de nombreuses ressources et outils. L’accès aux référentiels et à toute la documentation technique se fait directement sur le site : manuels d’intégration, modèles de fiches de poste, fichiers au format tableur ou SIRH. Vous y trouverez également des guides pratiques, comme celui pour élaborer un plan de formation efficace. Et pour soutenir vos équipes, le CNFPT propose des formations spécifiques destinées aux DRH et aux équipes RH, sur la GPEEC, l’analyse des compétences, ou leur appropriation des référentiels avec des cas concrets.

Ce qu'il faut retenir

Vous l’avez compris : derrière ce qu’on appelle communément le référentiel CNFPT, il y a un outil concret pour accompagner l’évolution des métiers dans la fonction publique territoriale. Bien plus qu’un document technique, c’est un véritable levier de transformation pour structurer vos parcours, renforcer la mobilité, soutenir la formation et répondre aux enjeux d'organisation des emplois publics à l’échelle locale.

En l’adaptant à votre contexte, en formant vos équipes et en impliquant vos collègues, vous posez les bases d’une approche RH plus stratégique, plus humaine et plus fluide. Cela vous permet aussi de sécuriser vos pratiques tout en offrant aux agents une vision claire de leur rôle dans le service public et des perspectives d’évolution professionnelle.

Alors si vous êtes DRH, chef de service ou élu engagé dans une collectivité, ne le voyez pas comme une contrainte supplémentaire. C’est un appui pour mieux piloter, mieux accompagner, et mieux faire vivre l’emploi territorial dans toute sa richesse.