Après le phénomène du quiet quitting qui a soulevé de nombreuses revendications et questions de la part des salariés, place aux réponses des entreprises pour contrer ce problème de désengagement !
On avait déjà sorti un article sur le quiet quitting en septembre, pour savoir si ce phénomène n’était rien d’autre qu’une simple tendance ou si ça relevait d’un véritable débat de fond, alors n’hésitez pas à y faire un tour si vous souhaitez vous replonger dedans. 😉
État des lieux du quiet quitting
On commence cet article en vous partageant un sondage Ifop France publié par Les makers sorti mi-octobre. On y apprend que plus de 37% des français sont concernés par le quiet quitting ! Un chiffre qui ne cesse de grandir et qui traduit un réel désengagement des salariés qui recherchent un meilleur équilibre vie pro / vie perso. Finies les heures supp, les missions en dehors de la fiche de poste, les mails et appels après les horaires de travail !
L’enquête a été menée sur un échantillon de 1 100 personnes et on peut constater un écart de 10 points entre les générations puisque le quiet quitting touche :
- 43 % des actifs de moins de 35 ans
- 34 % des actifs des 35 - 64 ans
Un gap qui s’explique notamment par le décalage du modèle de pensée entre salarié et entreprise, plus particulièrement prononcé au sein des générations Y et Z. 🧬
Wink vous donne justement les clés pour manager la nouvelle génération.
Au fil du sondage, on constate également que la catégorie de l’emploi joue un rôle crucial dans l’adoption de ce phénomène puisque :
- 63 % des cadres se disent impliqués dans leur travail
- 48 % des employés
- 45 % des ouvriers
Une dernière chose, l’étude permet de mettre en lumière l’évolution de la perception du travail dans le temps. En effet, en 1993 seulement 25 % des actifs percevaient leur vie professionnelle comme une contrainte alors qu’en 2022 le chiffre est monté à 48 % soit 1 français sur 2 qui considère sa vie professionnelle comme une contrainte. Hum… à méditer ! 🤔
Mais alors, comment les entreprises font-elles pour créer ou recréer du lien avec leurs salariés ? On a mené notre propre petite enquête chez Wink et on a décidé de partager avec vous ce que nous avons trouvé. Allez, c’est parti ! 🚀
Les solutions au quiet quitting !
Le véritable management ou comment placer le collaborateur au centre de tout
Pour que les collaborateurs d’une entreprise soient engagés il faut que cela passe par les managers ! En effet, si les managers sont eux-mêmes désengagés, il est alors naturel que les collaborateurs ne se donnent pas à 100%. La qualité des relations managers-collaborateurs est la clé de l’engagement et de la satisfaction au travail et cela passe par la motivation du manager. Mais au-delà de cet engagement, le manager doit aussi accompagner les collaborateurs dans leurs difficultés et prendre en compte leurs attentes et leurs besoins. Le manager doit entretenir des relations saines avec ses collaborateurs pour leur offrir un cadre de travail idéal.
La communication, par exemple, est un facteur primordial, il faut donc l’entretenir ! Pour ce faire, il peut être convenu d’un échange régulier d’au moins 30 min avec chaque membre de l’équipe séparément qui permettra de recueillir les attentes du salarié. Des points collectifs sont aussi nécessaires pour valoriser le travail en équipe et se fixer des objectifs communs. 🎯
Proposer le travail hybride pour répondre aux attentes des collaborateurs
Critère devenu essentiel sur une fiche de poste, le télétravail doit être proposé (lorsqu’il est possible) aux collaborateurs pour rendre l’entreprise plus attractive. Le travail hybride va permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre la vie pro et la vie perso. Il faut juste réussir à mettre en place une mécanique qui fonctionne pour ne pas non plus perdre le lien avec le salarié et favoriser l’entre-soi. ⚖️
Donner plus d’autonomie et de flexibilité
La confiance est un moteur d’engagement qui ne doit pas être délaissé !
Une meilleure expérience au travail peut découler du fait de laisser les employés choisir ou ils peuvent travailler. Il ne s’agit pas ici d’imposer un télétravail tel ou tel jour mais bien de laisser le choix à chaque collaborateur de décider quand il souhaite télétravailler ou venir au bureau. On vous invite à lire l’article de Turing 22 sur “Équilibrer l’autonomie et l’organisation du travail”
Mieux communiquer sur la culture d’entreprise pour attirer plus de talents et améliorer la marque employeur
Souvent oubliée, la culture d’entreprise est pourtant primordiale dans une entreprise. Elle est le socle des valeurs et des aspirations des dirigeants comme des employés. Elle permet de créer un lien fort qui réunit tous les collaborateurs dans une dynamique commune. 🤩
Prévoir un onboarding de qualité en impliquant davantage les collaborateurs
Construire un onboarding de qualité est essentiel pour retenir les talents, retrouvez nos solutions pour un onboarding 100% à distance !
Proposer un programme de formation pour faire évoluer les compétences et les carrières des collaborateurs au sein de l’entreprise
Faire confiance au recrutement affinitaire
Attirer les candidats dont les valeurs se rapprochent le plus possible de celles de l'entreprise permet une meilleure rétention des talents. On vous explique tout dans l'article recrutement affinitaire ou af finatam aeternam.
Job crafting la réponse au quiet quitting ?
Vos missions vous plaisent mais vous désirez diversifier certaines de vos tâches ? Ne changez pas de boulot ! Modifiez et adaptez les actions de votre fiche de poste pour qu’elles concordent à vos envies grâce à la pratique du job crafting !
Mais qu’est ce que le job crafting ?
Vous connaissez sans doute déjà cette pratique mais vu qu’elle a fait ses preuves on a décidé de vous refaire un petit topo sur le sujet.
La pâte à modeler de nouveau à la mode ! 🔥
Le job crafting est un principe simple, il s’agit de modeler son emploi du temps en y incorporant des missions extérieures à sa fiche de poste ou en transformant son environnement de travail pour en retirer plus de satisfaction et on espère aussi une source de motivation et d’épanouissement supplémentaire. On peut jouer sur différents aspects tels que :
- les conditions de travail
- l’environnement
- les relations humaines
- les missions
Concrètement, cela se traduit par l’aménagement des horaires, le télétravail, le changement d’environnement du poste de travail, des missions extérieures à la fiche de poste…
Mais pour que les modifications fonctionnent, elles doivent être inscrites sur le long terme. En effet, on ne peut pas changer tous les paramètres d’un poste en même temps, il faut y aller petit à petit. 😉
Comment me lancer dans le job crafting ?
Pas de règles spécifiques à suivre pour appliquer le job crafting puisque tous les métiers et aspirations ne sont pas les mêmes et varient d’une personne à l’autre. Néanmoins, il est fortement conseillé de s’interroger sur ce que l’on souhaite transformer :
- Ses relations humaines : qualitatif ou quantitatif c’est à vous de décider des interactions que vous souhaitez améliorer entre vos supérieurs, vos clients, vos fournisseurs ou encore vos collègues. Vous pouvez aussi décider de travailler plus en équipe ou au contraire avoir plus de missions à gérer seul.
- Ses missions : cassez votre routine en personnalisant vos tâches ! Que ce soit sur la nature de vos missions, votre organisation, le temps passé, l’ajout et le retrait de certaines responsabilités. Modifiez et adaptez votre fiche de poste au gré de vos envies (et en accord avec vos supérieurs hiérarchiques bien entendu)
- Son état d’esprit : changez le rapport que vous avez avec vos missions en redonnant du sens à votre travail. Fixez-vous de nouveaux objectifs à atteindre.
- Son environnement de travail : ajoutez un peu de bien-être à votre poste de travail en le personnalisant selon vos goûts. Réarranger la disposition des bureaux, meubles ou simplement changez d’endroit pour casser vos habitudes.
Vous souhaitez aller plus loin ? Wink vous a concocté un véritable guide sur comment crafter son job !
Quiet hiring, une autre réponse au quiet quitting ?
Le quiet hiring nous vient tout droit des locaux de Google qui en voyant progresser la tendance du quiet quitting a voulu récompenser et mettre en lumière les meilleurs talents en leur permettant des promotions plus rapides en interne. on vous explique tout ! 👇
Le concept du Quiet Hiring repose essentiellement sur des notions de méritocratie et de productivité. L’entreprise va utiliser ce recrutement silencieux pour positionner ses talents aux fonctions les plus stratégiques.
Mais comment ces éléments sont-ils sélectionnés ?
Sur-performance, engagement au travail, ambitions affirmées, prise naturelle de missions dépassant la fiche de poste… tous ces critères sont étudiés pour chaque collaborateur pour décider qui a le droit à une promotion ou une augmentation. Une méthode appliquée généralement en startup ou les efforts sont récompensés.
Le but ici est simple : baisser les coûts de formation et éviter les erreurs de recrutement.
Mais attention au débordement ! Méta a récemment appliqué cette méthode en annonçant aux collaborateurs que l’entreprise allait augmenter les attentes sur les performances tout en laissant des postes vacants afin de juger la force de travail de ses employés. Oh et cerise sur le gâteau, ceux ne pouvant pas atteindre leurs nouveaux objectifs sont remerciés… Sympa l’ambiance.
Le grand retour de la cooptation
Le quiet hiring comprend également un autre aspect, la cooptation !
Faire confiance aux collaborateurs déjà présents dans l’entreprise pour attirer les talents extérieurs, voilà sur quoi le principe de la cooptation repose. Que ce soit le salarié qui propose une liste de potentielles recrues ou l’entreprise qui présente des candidats aux collaborateurs, le choix est donné aux membres des équipes pour sélectionner le meilleur élément à leurs yeux. 💎
Quiet firing ou ce qu’il ne faut absolument pas faire
Certaines entreprises ont voulu contrebalancer le quiet quitting par des licenciements silencieux. Hum… c'est-à-dire ? 🤔
Le principe du quiet firing repose sur le fait qu’un manager va intentionnellement éloigner un collaborateur des décisions stratégiques de l’entreprise, bloquer ses évolutions de carrière, lui donner moins de missions intéressantes… Dans le but qu’il quitte lui-même la société. À la limite du harcèlement moral cette méthode peut être considérée comme illégale en France mais moins chez nos voisins outre atlantique.
Une mise au placard engendrée par des demandes irréalistes de la part des managers envers leurs salariés. Mais qu’est-ce qui a bien pu pousser ces managers à prendre cette direction ?
Brouillage des communications
Un manque de leadership et de confiance peut entraîner certains managers à suivre le côté obscur. À la place d’instaurer un dialogue qui permettrait de résoudre les problèmes des employés, le manager va les isoler pour les inciter à partir de leur propre chef en réduisant les interactions avec eux le plus possible. Cela entraîne naturellement un désengagement du salarié et in fine un départ de l’entreprise. 😞
Ces licenciements silencieux sont à la charge des dirigeants et des managers qui ne savent pas comment s’adapter au nouveau monde du travail ou tout simplement n’ont pas les codes et les compétences requis pour véritablement manager une équipe.
Il faut du temps pour abandonner la culture traditionnelle d’entreprise mais une fois fait, on espère que le moral et l’engagement des collaborateurs reviennent à la normale.
L'expérience candidat la base de tout
L’engagement des collaborateurs est un sujet complexe qui nécessite de mettre en place de multiples solutions. Une méthode s’appliquera parfaitement à une typologie d’employé mais ne marchera pas du tout pour une autre. Il faut au préalable connaître les attentes des salariés pour pouvoir y répondre au mieux. L’expérience candidat et employé doit être au centre de toutes les démarches pour engager les collaborateurs du court jusqu’au long terme. Écoute et partage sont les maîtres mots pour créer un environnement de confiance et d’engagement.
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