Catégories, cadres d’emplois, grades et échelons dans la fonction publique territoriale : le guide complet pour les DRH

Vous êtes DRH dans une collectivité et vous vous êtes déjà demandé : « C’est quoi exactement un grade ? Et un échelon ? Pourquoi ce poste est en catégorie B et pas A ? » Rassurez-vous, vous n’êtes pas seul. Entre les statuts, les niveaux de recrutement, les grilles indiciaires et les évolutions possibles, la fonction publique territoriale peut vite ressembler à un casse-tête administratif. Pourtant, bien comprendre ces notions, c’est essentiel pour piloter efficacement les carrières, sécuriser vos recrutements et accompagner vos fonctionnaires tout au long de leur parcours.

C'est quoi tout ces termes ?

Commençons par poser les bases. Si vous êtes DRH dans une collectivité territoriale, vous avez forcément croisé ces termes : catégorie, cadre d’emplois, grade, échelon. Mais soyons honnêtes… ce n’est pas toujours limpide. Et pourtant, bien comprendre ces notions, c’est essentiel pour piloter les parcours, anticiper les besoins RH, et surtout… éviter de perdre du temps à chercher l’info au mauvais endroit. Allez, on démêle tout ça ensemble !

Catégorie

La catégorie, d’abord, c’est la grande famille à laquelle appartient un emploi public. Il en existe trois : A, B et C. La catégorie A correspond aux postes à fortes responsabilités, souvent accessibles avec un diplôme de niveau Bac+3 minimum. En général, on y trouve les directeurs, chefs de service, encadrants, etc. La catégorie B regroupe les postes intermédiaires, accessibles avec un Bac.

Et enfin, la catégorie C rassemble les emplois d’exécution, souvent ouverts à des personnes titulaires d’un CAP, BEP… voire sans diplôme. Chaque catégorie détermine le niveau de responsabilité, le niveau de recrutement, et bien sûr… le niveau de rémunération. On peut changer de catégorie au cours de sa carrière, via des concours, des examens professionnels ou la fameuse promotion interne. Un agent peut donc très bien commencer en C et finir sa carrière en A, s’il évolue. Bonne nouvelle, non ?

Cadre d’emplois (équivalent du corps en FPT)

Ensuite, parlons du cadre d’emplois. C’est un peu l’équivalent du "corps" dans les autres versants de la fonction publique. En clair, un cadre d’emplois regroupe des fonctionnaires qui exercent des fonctions similaires, partagent un même statut particulier, et relèvent des mêmes règles de carrière.

Chaque cadre d’emplois est rattaché à une filière (administrative, technique, médico-sociale, culturelle…), mais attention : cette filière n’a pas de valeur juridique en soi.

C’est une boussole, pas une règle. Le cadre d’emplois donne la structure : il contient plusieurs grades, eux-mêmes divisés en échelons. Et c’est lui qui dicte les modalités de recrutement, d’avancement, de formation, etc. Exemple ? Le cadre d’emplois des adjoints administratifs territoriaux appartient à la filière administrative, catégorie C.

Grade

Le grade, maintenant. Si le cadre d’emplois est la maison, le grade en est l’étage. Un grade correspond à un niveau de responsabilité, de mission et de rémunération. On peut avoir plusieurs grades dans un même cadre d’emplois, organisés de façon hiérarchique. Un agent commence souvent par le grade de début de carrière (ex : adjoint administratif territorial de 2e classe), puis peut évoluer vers un grade supérieur (adjoint administratif territorial de 1re classe, puis principal de 2e classe, etc.). L’avancement de grade n’est pas automatique : il dépend de l’ancienneté, des évaluations, et de critères fixés par le statut particulier du cadre d’emplois (souvent un décret).

Échelon

Et enfin, les échelons. C’est le niveau le plus fin dans la hiérarchie administrative. Chaque grade est divisé en plusieurs échelons, qui correspondent à des paliers de carrière. Le passage d’un échelon à l’autre se fait principalement à l’ancienneté (exprimée en années), et détermine le traitement indiciaire d’un agent. Plus on monte en échelon, plus l’indice majoré est élevé… et donc plus la rémunération brute augmente. Il faut généralement attendre entre 1 et 4 ans pour gravir un échelon, selon les grilles fixées par décret.

Les catégories

Maintenant que vous avez une vision d’ensemble, entrons dans le détail des catégories. Ces fameuses lettres A, B et C ne sont pas là pour faire joli : elles structurent profondément la fonction publique territoriale. Et pour un DRH, les maîtriser, c’est comme savoir lire une carte quand on fait de la randonnée. C’est ce qui vous permet de vous orienter, d’anticiper les évolutions, et de construire des parcours cohérents.

Catégorie A

Commençons par la catégorie A. C’est le haut de la pyramide. Elle regroupe les postes de conception, de direction, d’encadrement stratégique et de fonction d’expertise. Concrètement, on y retrouve des profils comme les attachés territoriaux, les ingénieurs, ou encore les conservateurs. L’accès se fait généralement à partir d’un diplôme de niveau Bac+3 minimum — mais certains concours exigent un Master selon les fonctions visées. En termes d’évolution, la catégorie A ouvre souvent la porte à des carrières riches : mobilité entre filières, accès aux emplois de direction (souvent appelés A+), promotions internes, etc. C’est un vivier clé pour identifier vos futurs encadrants ou chefs de projet.

Catégorie B

La catégorie B, c’est un peu l’articulation entre la stratégie et l’opérationnel. On y retrouve des postes d’encadrement intermédiaire, de mise en œuvre de politiques publiques, et des fonctions techniques ou administratives nécessitant un bon niveau de technicité. Le niveau de diplôme requis est le Baccalauréat (ou équivalent). C’est la catégorie qui fait le lien entre le terrain et la direction. Vous y croisez des rédacteurs territoriaux, des techniciens, ou encore des animateurs. Ce sont des agents polyvalents, souvent moteurs dans la montée en compétence des équipes, et qui peuvent évoluer vers la catégorie A avec un peu d’accompagnement et de stratégie RH.

Catégorie C

Et enfin, la catégorie C. Elle regroupe pourtant une grande partie des effectifs territoriaux. Accessible avec un CAP, BEP, ou même sans diplôme, elle comprend les fonctions d’exécution, de logistique, de maintenance, ou d’appui administratif. C’est ici que l’on retrouve les adjoints administratifs, adjoints techniques, ou encore les agents de maîtrise. La catégorie C, c’est le socle de votre collectivité. Et contrairement aux idées reçues, on peut y faire carrière !

Des grades dits intermédiaires (parfois appelés "C+") existent, et sont accessibles par concours, ou par l’expérience acquise. Et oui, un agent en catégorie C peut tout à fait, à terme, passer en catégorie B… voire plus haut. À condition de bien l’accompagner.

Les cadres d’emplois

Parlons maintenant des cadres d’emplois. Ce terme peut paraître un peu technique, mais il est en réalité au cœur de l’organisation de la fonction publique territoriale. C’est simple : chaque fonctionnaire territorial appartient à un cadre d’emplois, qui structure sa carrière, définit ses missions, et encadre ses droits et obligations. En quelque sorte, c’est la colonne vertébrale du statut.

Un cadre d’emplois, c’est un regroupement de métiers similaires, soumis aux mêmes règles de gestion. Il est propre à la fonction publique territoriale (FPT), et il est défini de façon très précise par un décret statutaire. Ce décret indique tout : les conditions d’accès, les missions, les règles d’avancement, la grille indiciaire…r Ce n’est pas un simple intitulé administratif, c’est un cadre juridique solide, qui encadre la carrière des agents concernés.

Les cadres d’emplois sont répartis dans ce qu’on appelle des filières. Chaque filière regroupe des métiers proches, comme par exemple la filière administrative, technique, animation, médico-sociale, culturelle, etc. En tout, il existe une dizaine de filières principales, et environ soixante cadres d’emplois. Oui, vous avez bien lu : soixante ! Cela peut paraître beaucoup, mais en réalité, ils sont bien organisés. Chaque filière contient ses propres cadres d’emplois, qui couvrent des fonctions spécifiques. Et chaque cadre d’emplois est structuré en plusieurs grades, eux-mêmes découpés en échelons.

Prenons quelques exemples pour illustrer tout cela. L’un des cadres d’emplois les plus connus est celui des attachés territoriaux, en catégorie A. Il regroupe des agents exerçant des fonctions d'encadrement, de pilotage, ou encore d’expertise dans les domaines administratifs ou financiers. Ce cadre d’emplois est structuré en plusieurs grades : attaché, attaché principal, et attaché hors classe. Chacun de ces grades permet une progression de carrière en lien avec les responsabilités exercées.

Autre exemple : les rédacteurs territoriaux, en catégorie B. Ils occupent des postes de gestion administrative, de suivi de dossiers, de coordination. Leur cadre d’emplois est aussi structuré en plusieurs grades : rédacteur, puis rédacteur principal de 2e classe, et enfin de 1re classe. Ce sont souvent des agents polyvalents, qui assurent un lien essentiel entre les agents de terrain et les cadres dirigeants.

Et si on monte encore d’un cran, on trouve les ingénieurs en chef territoriaux, toujours en catégorie A. Ce cadre d’emplois s’adresse à des profils très qualifiés dans le domaine technique, qui occupent des fonctions de direction, de pilotage stratégique, ou encore de conduite de grands projets. Ce sont souvent des postes clés dans les collectivités qui mènent des projets d’infrastructure ou de transition écologique, par exemple.

Vous l’aurez compris, les cadres d’emplois ne sont pas de simples cases administratives. Ils sont la charpente sur laquelle repose la gestion des parcours professionnels. Pour un DRH, bien les connaître, c’est essentiel pour anticiper les recrutements, accompagner les mobilités, et bâtir une politique RH efficace. Et si vous vous posez la question : oui, un même métier peut parfois exister dans plusieurs cadres d’emplois, selon la filière ou la catégorie. D’où l’importance de bien s’y retrouver !

Les échelons

Les échelons, c’est un peu la mécanique fine de la carrière d’un agent territorial. Quand vous avez compris le rôle des catégories, des cadres d’emplois et des grades, les échelons viennent compléter le tableau. Ils permettent de faire évoluer un agent dans son grade, principalement en fonction de son ancienneté. Et si vous êtes DRH, c’est un indicateur que vous suivez de près… surtout en période d’entretien professionnel ou de préparation budgétaire.

Fonctionnement des échelons

Concrètement, chaque grade est composé de plusieurs échelons, généralement entre 7 et 13 selon le cadre d’emplois. Ces échelons sont définis par une grille indiciaire, elle-même fixée par décret. Pour passer d’un échelon à l’autre, il faut avoir accompli un certain nombre d’années dans l’échelon précédent. Par exemple, un agent peut passer de l’échelon 4 à 5 au bout de 2 ans, puis de l’échelon 5 à 6 au bout de 3 ans. Le rythme d’avancement est défini au niveau national, mais certaines situations permettent des accélérations (mérite, avancement exceptionnel…).

Impact sur rémunération

Et pourquoi ces échelons sont-ils si importants ? Tout simplement parce qu’ils impactent directement la rémunération. Chaque échelon correspond à un indice brut et un indice majoré, qui servent de base au calcul du traitement indiciaire (le salaire de base, hors primes et indemnités). Plus l’échelon est élevé, plus l’indice majoré l’est aussi… et plus le salaire augmente. C’est progressif, transparent, et très encadré.

Prenons un exemple concret : imaginons un directeur général des services (DGS) en catégorie A. En fonction de son grade (administrateur territorial, administrateur hors classe, etc.) et de son échelon, son traitement indiciaire peut varier de plusieurs centaines d’euros. Un DGS à l’échelon 3 n’aura pas le même indice (et donc le même traitement de base) qu’un DGS à l’échelon 8. C’est la même logique pour un adjoint technique ou un rédacteur territorial. L’échelon, c’est le levier principal de progression salariale continue dans une carrière.

Parcours d’évolution

Il faut aussi bien distinguer avancement d’échelon et avancement de grade. Le passage à l’échelon supérieur est en général automatique, tant que l’agent remplit les conditions d’ancienneté. L’avancement de grade, en revanche, est soumis à des conditions plus strictes : nombre d’années de service, appréciation professionnelle, réussite à un examen ou à un concours, disponibilité d’un poste, etc. C’est une évolution hiérarchique, alors que l’échelon reste dans le même niveau.

Enfin, lorsqu’un agent change de cadre d’emplois (par exemple en passant de rédacteur territorial à attaché territorial), il y a un reclassement. L’administration détermine alors dans quel grade et échelon l’agent doit être intégré, en veillant à conserver au moins un indice égal ou supérieur à celui qu’il avait auparavant. Cela permet d’assurer une continuité salariale et de ne pas pénaliser les mobilités internes ou les réussites aux concours.

Comment prendre ces informations en compte en tant que DRH

Toutes ces notions de catégorie, cadre d’emplois, grade et échelon peuvent sembler très administratives au premier abord. Mais pour vous, en tant que DRH d’une collectivité, ce sont des repères puissants pour structurer votre stratégie RH. Une fois bien maîtrisées, elles deviennent de véritables leviers d’action : pour mieux recruter, faire évoluer vos agents, anticiper les besoins et… éviter les mauvaises surprises. Alors, comment les intégrer concrètement dans votre quotidien ? Voici quelques clés simples, mais redoutablement efficaces.

Clarifier l’organisation interne

Commencez par clarifier l’organisation interne. Autrement dit, prenez le temps de cartographier les cadres d’emplois présents dans votre collectivité. Qui fait quoi ? Dans quelle filière ? À quelle catégorie ? Cette cartographie vous donne une vue d’ensemble, essentielle pour planifier les recrutements ou visualiser les trous dans la raquette. C’est aussi le moment de ressortir les statuts particuliers applicables (décrets par cadre d’emplois) et de bien vérifier les grilles indiciaires associées. Vous éviterez ainsi les erreurs d’affectation ou les oublis d’avancement.

Gestion des recrutements et promotions

Côté pilotage des carrières, ces notions deviennent stratégiques. Vous pouvez planifier les avancements d’échelon (selon l’ancienneté), et anticiper les promotions via les examens professionnels, les listes d’aptitude ou la promotion interne. Vous accompagnez ainsi vos agents dans des parcours clairs et motivants. Vous facilitez aussi la mobilité, qu’elle soit interne (changement de filière ou de cadre d’emplois) ou externe (détachement, intégration directe, reclassement). Attention aussi aux évolutions réglementaires : certains cadres d’emplois peuvent être en extinction, de nouveaux décrets peuvent modifier les conditions d’accès… Il est important de rester à jour.

Pilotage des carrières

Côté pilotage des carrières, ces notions deviennent stratégiques. Vous pouvez planifier les avancements d’échelon (selon l’ancienneté), et anticiper les promotions via les examens professionnels, les listes d’aptitude ou la promotion interne. Vous accompagnez ainsi vos agents dans des parcours clairs et motivants. Vous facilitez aussi la mobilité, qu’elle soit interne (changement de filière ou de cadre d’emplois) ou externe (détachement, intégration directe, reclassement). Attention aussi aux évolutions réglementaires : certains cadres d’emplois peuvent être en extinction, de nouveaux décrets peuvent modifier les conditions d’accès… Il est important de rester à jour.

Recommandations pratiques concrètes

Et concrètement, qu’est-ce que ça change dans vos outils du quotidien ? Beaucoup ! Commencez par mettre à jour votre base RH pour chaque agent : catégorie, cadre d’emplois, grade, échelon. Ce sont les données de base pour suivre l’évolution et calculer la rémunération. Ensuite, assurez-vous que vos fiches de postes soient bien conformes aux textes de référence (statuts particuliers, filières, etc.). Si vous préparez des plans de succession, ces informations vous aideront à identifier qui peut évoluer rapidement, qui a besoin d’accompagnement, et où lancer un recrutement. Enfin, travaillez en lien régulier avec le CNFPT et votre centre de gestion : ils sont vos partenaires clés pour comprendre les changements réglementaires, les concours à venir, ou les modalités d’avancement.

Ce qu'il faut retenir

En tant que DRH dans une collectivité, vous êtes en première ligne pour accompagner les parcours, sécuriser les recrutements et valoriser les talents. Mais pour y parvenir, encore faut-il maîtriser l’architecture parfois complexe de la fonction publique territoriale. Et ça y est : vous avez désormais les bons repères pour le faire.

Vous savez distinguer une catégorie A, B ou C, en fonction du niveau de recrutement et du périmètre de responsabilité. Vous comprenez comment s’organise la carrière d’un fonctionnaire à travers ses grades, ses échelons, et les évolutions possibles tout au long de son parcours. Vous avez vu que derrière chaque statut particulier se cache un ensemble de règles précises, définies par décret, qui structurent la mobilité, la rémunération et la progression.

Mieux encore : vous disposez maintenant de pistes concrètes pour traduire tout cela dans votre quotidien. Mettre à jour vos fiches de poste, adapter votre base RH, anticiper les avancements, favoriser la mobilité, sécuriser vos recrutements… tout cela devient plus clair dès lors que vous vous appuyez sur une compréhension fine des grades et des statuts.

Et puis, au-delà des textes, il y a l’humain. Car derrière chaque grade, chaque échelon, il y a un agent, un projet, une envie d’évoluer ou de se reconvertir. Votre rôle, c’est aussi de donner du sens à ces parcours, d’accompagner les choix, de reconnaître les compétences, et de faciliter les transitions.

La fonction publique territoriale peut paraître rigide sur le papier, mais elle offre aussi de belles perspectives. À vous de jouer pour en faire un levier de performance et de bien-être dans votre collectivité. Et si un jour vous avez un doute sur un décret, une grille ou un concours à venir… vous savez maintenant par où commencer !